Vergleichbare Vorschriften: § 46 BPersVG; § 37 BetrVG Erläuterung: Absatz 1 1 Grundsätzlich stellt die Tätigkeit als Personalratsmitglied ein Ehrenamt dar. Aus der Mitgliedschaft und durch die Amtstätigkeit soll dem Mitglied weder ein Vorteil noch ein Nachteil erwachsen. Die Unentgeltlichkeit der Amtsausübung und das darin liegende Verbot der Vorteilsgewährung, aber auch die Verhinderung eines Nachteils, prägen den Charakter des Personalratsamts. Personalratstätigkeit ist weder Dienst i.S.d. Beamtenrechts noch Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten (vgl. BAG vom 22.5.86 - 6 AZR 557/85, PersR 87, 107). 2 Personalratsmitglieder sollen ihr Amt ohne Einflußnahme von außerhalb der Personalvertretung stehenden Personen ausüben können. Da die meisten Personalratsmitglieder gleichzeitig noch beamtenrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Pflichten nachzugehen haben, ist eine Einflußnahme der Dienststellenleitung auf das Personalratsmitglied dort am ehesten zu erwarten. Zur Sicherung der für die Amtsführung notwendigen inneren Unabhängigkeit muß die Erfüllung der Aufgaben eines Personalratsmitglieds frei von Weisungen durch die Dienststellenleitung oder andere Beschäftigte der Dienststelle bleiben (vgl. Dietz/Richardi, § 46 BPersVG Rn. 1). Absatz 2 3 Das Gesetz geht davon aus, dass Personalratstätigkeit mit Arbeitsversäumnis verbunden ist. Personalratsmitglieder sind berechtigt, Arbeitszeit zu versäumen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Personalratsaufgaben oder zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Befugnisse von ihnen als erforderlich angesehen wird. Dieser Grundsatz gilt auch für Lehrerinnen und Lehrer, deren Arbeitszeit sich in Unterrichtszeit und unterrichtsfreie Zeit unterteilen läßt. Notwendige Personalratstätigkeit kann unter Umständen auch zur Versäumnis von Unterrichtszeit führen. Generell kann Arbeitszeitversäumnis notwendig werden für die Teilnahme an Personalratssitzungen, die Vorbereitung und Durchführung von Personalversammlungen, das Abhalten von Sprechstunden, Besprechungen mit Gewerkschaftsbeauftragten, die Einholung von Auskünften bei Gewerkschaften sowie für Arbeitsplatzbesichtigungen, etwa zur Überprüfung der Einhaltung von Unfallverhütungsvorschriften. Was im Einzelfall als erforderlich anzusehen ist, läßt sich nur anhand der konkreten Umstände beurteilen. Ist das Personalratsmitglied bei Würdigung aller Begleitumstände zur Auffassung gekommen, dass ohne Versäumnis von Arbeitszeit die Erfüllung von Personalratsaufgaben nicht oder nur unzureichend möglich wäre, kann es der Arbeit fernbleiben (vgl. BAG vom 8.3. 1957 - 1 AZR 113/55, AP Nr. 4 zu § 37 BetrVG und vom 6.7.62 -1 AZR 488/60, AP Nr. 7 zu § 37 BetrVG). Hat das Personalratsmitglied nach entsprechender Prüfung eine Arbeitsversäumnis als erforderlich angesehen und stellt sich nachträglich heraus, dass keinerlei Notwendigkeit zum Arbeitsversäumnis bestand, ist dies unschädlich. Aus der Sicht eines "vernünftigen Dritten" ist zu beurteilen, ob das Personalratsmitglied zum Zeitpunkt der Entscheidungsfindung die Arbeitsversäumnis als erforderlich ansehen musste. Dabei ist ein entsprechender Beurteilungsspielraum einzuräumen. 4 Damit die Dienststelle sich auf die Personalratstätigkeit, die zu Arbeitsversäumnis führt, einstellen kann, ist eine Unterrichtung der oder des (direkten) Vorgesetzten des Personalratsmitglieds erforderlich. Die Unterrichtung hat unverzüglich zu erfolgen, sobald das Personalratsmitglied zur Überzeugung gelangt, ohne Arbeitszeitversäumnis ließe sich die Personalratstätigkeit nicht mehr ordnungsgemäß wahrnehmen. Der oder die Vorgesetzte soll die Möglichkeit erhalten, für den entsprechenden Ersatz zu sorgen. Die Dienststelle soll die Möglichkeit der Vertreterbeschaffung - nicht die der Kontrollmöglichkeit des Personalratsmitglieds - haben. Auch wenn - etwa wegen der Dringlichkeit einer vom Personalratsmitglied zu erledigenden Aufgabe - kein Ersatz für das so von der beruflichen Tätigkeit befreite Mitglied des Personalrats gestellt werden kann, darf der oder die Vorgesetzte das Personalratsmitglied nicht daran hindern, den Arbeitsplatz zur Ausübung der Personalratstätigkeit zu verlassen. Gleiches gilt für die Dienststellenleitung, die nicht die Befugnis hat, dem Personalratsmitglied bei der Erledigung von Aufgaben als Personalrat Weisungen zu erteilen (vgl. Abs. 1). 5 Das Personalratsmitglied soll durch Versäumnis von Arbeitszeit infolge personalvertretungsrechlicher Tätigkeit keine Nachteile erleiden. Aus diesem Grund hat die Versäumnis von Arbeitszeit wegen Personalratstätigkeit keine Minderung der Dienstbezüge oder des Arbeitsentgelts zur Folge. Damit dem Personalratsmitglied keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen, muss das Lohnausfallprinzip zur Anwendung kommen. Das Lohnausfallprinzip geht davon aus, dass das Personalratsmitglied Anspruch auf Fortzahlung der jeweiligen Vergütung hat, die es erlangt hätte, wenn es keine Personalratsaufgaben während der Arbeitszeit wahrgenommen hätte (vgl. Däubler u.a., § 37 BetrVG Rn. 33 ff.). Zur Vergütung zählen: - die Grundbezüge, also Monats-, Wochen-, Tages-, Stundenvergütung (eventuell Akkordlohn); - die Zuschläge, die wegen der Dauer der geleisteten Arbeit oder wegen ihrer besonderen Bedingungen gezahlt werden (Überstunden- und Erschwernis-, Gefahren-, Schicht- und Nachtdienstzuschläge); - Sozialzuschläge wie Kinder-, Familien-, Orts- und Wohnungszulagen; - Leistungszulagen und Prämien, die wegen quantitativ oder qualitativ guter Arbeitsleistung gezahlt werden. Lediglich Entgeltleistungen des Arbeitgebers, die Aufwendungsersatzchararkter (Kleidergeld, Schmutzzulage...) haben fließen nicht in dieses Prinzip ein. Begründet wird dies mit dem wegfallenden Grund des zusätzlichen Aufwandes. 6 Das Lohnausfallprinzip führt bei Beamtinnen und Beamten sowie Angestellten mit Monatsgehalt zu keinen Schwierigkeiten, da die vollen Bezüge weiter zu zahlen sind. Bei Arbeiterinnen und Arbeitern mit Stundenlohn wird die Zeit des Versäumnisses wie Arbeitszeit gerechnet. Bei Arbeitern, die im Leistungslohn tätig sind, insbesondere in Akkordarbeit, kann es zu Schwierigkeiten hinsichtlich der Berechnung kommen. Es ist der Leistungslohn zu zahlen, den das Personalratsmitglied erhalten würde, wenn es gearbeitet hätte. Das kann z.B. der Durchschnittslohn für einen festgelegten Zeitraum der Vergangenheit sein. Das Arbeitsentgelt darf jedoch nicht geringer als das vergleichbarer Beschäftigter sein (vgl. Däubler u.a., § 37 BetrVG Rn. 34). 7 Treten Arbeitsversäumnisse auf, etwa weil das Personalratsmitglied eine Dienstschicht vor, während oder nach Personalratstätigkeit nicht antreten konnte, ist es so zu behandeln, als wenn es die entsprechende Schicht geleistet hätte (vgl. Däubler u.a., § 37 BetrVG Rn. 29). Der Grundsatz, dass nicht mehr erfüllbare dienstplanmäßige Arbeitszeit als erfüllt gilt, ist Ergebnis des Benachteiligungsverbotes. Wegen des Benachteiligungsverbotes darf Personalratstätigkeit nicht Anlass für eine Änderung der Diensteinteilung sein, um die für die Dienststelle negativen Folgen der Personalratstätigkeit abzuwenden. Absatz 3 8 Personalratsmitglieder, die durch die Aufgabenerfüllung über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht werden, haben Anspruch auf Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang, also auf Freizeitausgleich ohne Überstundenzuschläge (BAG vom 22.5.86 -6 AZR 557/85, PersR 87, 107). Grundlage für den Freizeitausgleich ist die persönliche, regelmäßige Arbeitszeit des betreffenden Personalratsmitglieds. Jede Beanspruchung durch die Erfüllung von Personalratsaufgaben, die über die persönliche Arbeitszeit hinausgeht, ist ausgleichspflichtig. 9 Ein Personalratsmitglied, das aus Anlass einer Personalratssitzung oder aus Anlass von Personalratstätigkeit Wege- und Reisezeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit verbringt, hat grundsätzlich Anspruch auf Dienstbefreiung (LAG Hannover vom 10.8.83 - 5 Sa 101/83, PersR 84, 45). Bei Reisezeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgt eine Anrechnung nach § 9 ArbZVO LSA allerdings nur zu 50 %. Diese Vorschrift wird in Sachsen-Anhalt übertariflich auch auf Arbeiter und Angestellte angewandt. 10 Die Gewährung von Dienstbefreiung durch die Dienststellenleitung hat unter angemessener Berücksichtigung der Wünsche des Personalratsmitglieds zu erfolgen. Für die Erfüllung des Anspruches ist keine Frist vorgeschrieben. Kommt die Dienststellenleitung der Verpflichtung, Freizeitausgleich zu gewähren, nicht nach, verfällt der Anspruch auf Freizeitausgleich nicht. Da das Personalratsmitglied den Freizeitausgleich nicht eigenmächtig vornehmen kann, muss der Anspruch ordnungsgemäß geltend gemacht werden. Die Geltendmachung hat zwingend innerhalb der tariflichen Ausschluß - bzw. Verjährungsfristen zu geschehen (vgl. BAG vom 26.2.92 - 7 AZR 201/91, PersR 92, 468). Absatz 4 11 Die Entlastungspflicht von der dienstlichen Tätigkeit richtet sich nach dem Umfang und der Art der Einbindung des Personalratsmitgliedes in die Arbeit des Gremiums. Sie richtet sich an die Dienststellenleitung und hat zwingenden Charakter. Dem Personalratsmitglied dürfen keine arbeits- oder beamtenrechtlichen Konsequenzen aus der Tätigkeit für die Personalvertretung erwachsen, wenn dies der Grund für die Beeinträchtigung der Tätigkeit ist. Das Personalratsmitglied wird von sich aus gehalten sein, bei entstehenden Problemen, rechtzeitig der Dienststellenleitung Mitteilung zu machen. Besondere Bedeutung erhält der Entlastungsanspruch durch die durch Abs. 5 Satz 2 zulässigen Teilfreistellungen. Absatz 5 12 Während Abs. 2 die Arbeitsversäumnisse aus konkretem Anlass, also die Freistellung von "Fall zu Fall" regelt, bestimmt Abs. 5, dass Personalratsmitglieder generell freizustellen sind, wenn in der Dienststelle die entsprechende Zahl von Beschäftigten vorhanden sind. Die Freistellungsstaffel nach Abs. 5 gilt nur für örtliche Personalvertretungen, nicht für Gesamtpersonalräte, Bezirks- und Hauptpersonalräte (vgl. aber die ausdrücklich nur für Stufenvertretungen und den Gesamtpersonalrat geltende Regelung nach § 53 Abs. 2 und 55 Abs. 2). 13 Satz 1 der Vorschrift geht von der Vermutung eines regelmäßig anfallenden Umfangs von Personalratsarbeit aus, der es erforderlich macht, Personalratsmitglieder generell von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Für die Freistellung ist nur erforderlich, dass die entsprechende Zahl von Beschäftigten vorhanden ist. Weitere Voraussetzungen müssen nicht erfüllt sein. 14 Über die Auswahl der freizustellenden Personalratsmitglieder entscheidet der Personalrat. Der Beschluss wird vom gesamten Personalrat mit einfacher Stimmenmehrheit gefasst, da die Freistellung keine Gruppenangelegenheit ist. Der oder die Freizustellende kann sich an dieser Abstimmung beteiligen, da es sich um einen organisatorischen Akt des Personalrats handelt. Die Freistellung erfolgt für die laufende Amtsperiode des Personalrats. Die Dienststelle darf die Freistellung des vom Personalrat ausgewählten Mitglieds nur ablehnen, wenn die Voraussetzungen des Abs. 5 Satz 1 nicht gegeben sind, unabweisbare dienstliche Belange entgegenstehen oder die eigene personalvertretungsrechtliche Stellung des Dienststellenleiters durch die Freistellung beeinträchtigt würde (BVerwG vom 10.5.84 - 6 P 33.83, PersR 86, 15). Das Personalratsmitglied, dessen Freistellung der Personalrat beschlossen hat, darf seiner dienstlichen Tätigkeit aber nicht einfach fernbleiben. Es bedarf auch noch der Freistellung durch die Dienststelle, die mit dieser hinzutretenden dienstrechtlichen Maßnahme den Freistellungsbeschluss in die Tat umsetzt ( "Umsetzungstheorie"). Bei Nichtgewährung kann der Personalrat die Dienststelle durch ein gerichtliches Verfahren zwingen. 15 Obwohl es allein im Ermessen des Personalrats liegen sollte, welches seiner Mitglieder freizustellen ist, ist der Personalrat nicht frei in der Entscheidung über die Auswahl freizustellender Mitglieder. Bei der Freistellung hat der Personalrat zunächst den nach § 30 gewählten Vorsitzenden bzw. die weiteren Stellvertreter zu berücksichtigen. Sodann können auch andere Personalratsmitglieder freigestellt werden. 16 Für örtliche Personalräte ist die Mindestzahl von Freistellungen zwingend vorgeschrieben. Dabei geht die Vorschrift von einem regelmäßig anfallenden Umfang der Personalratsarbeit aus, der es erforderlich macht, Personalratsmitglieder generell von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Anhand der Verhältnisse der einzelnen Dienststelle ist zu prüfen, in welchem weiteren Umfang regelmäßig Personalratsaufgaben anfallen, die eine zusätzliche Freistellung erforderlich machen können (BVerwG vom 16.5.80 - 6 P 82.78, PersV 81, 366). Die Vorschrift enthält Mindestzahlen für die Freistellung. Der Anspruch auf zusätzliche Freistellungen bleibt davon unbenommen. Grundsätzlich gilt: Personalratsmitglieder sind freizustellen, wenn und soweit es nach Umfang und Art der Dienststelle zur ordnungsgemäßen Durchführung der Personalratsaufgaben erforderlich ist. 17 Entsprechend der in die Vorschrift aufgenommenen Auflistung sind in Dienststellen mit 300 bis 700 Wahlberechtigten mindestens ein Beschäftigter, in Dienststellen mit 701 bis 1.500 Wahlberechtigten mindestens zwei Beschäftigte und in Dienststellen ab mit 1.501 Beschäftigten mindestens drei Beschäftigte im Umfang von einer, zwei oder drei Vollzeitstellen freizustellen. Vollzeitstelle bedeutet danach Freistellung nach dem geltenden üblichen (tariflichen) Maß der Arbeitszeit (derzeit durchschnittlich 40 Stunden). Damit ist die Freistellung nicht an die persönliche Arbeitszeit des Freizustellenden gebunden, so dass es zu keinem "Verschenken" von Freistellungen z.B. bei Teilzeitbeschäftigten kommt. Teilfreistellungen sind nach Satz 2 zulässig, so dass jedenfalls 75 oder 50%-ige Freistellungen denkbar sind. Das Gesetz sieht aber keine Begrenzung auf bestimmte Teilfreistellungen vor. Andere Freistellungsmodelle sind denkbar, sollten aber sowohl für den Beschäftigten, als auch für die Dienststelle sinnvoll und praktikabel sein. 18 Liegen die Voraussetzungen für eine oder mehrere generelle Freistellungen vor, hat die Dienststelle einem entsprechenden Beschluß des Personalrats grundsätzlich nachzukommen. Gleiches gilt für den Beschluss des Personalrats, statt ganzer Freistellungen entsprechende Teilfreistellungen zu beantragen, wenn sich für den Personalrat diese Notwendigkeit ergibt. Sie kann sich ergeben, wenn nicht genügend Personalratsmitglieder zu einer Vollfreistellung bereit sind, der Arbeitsanfall im Personalrat (ggf. neben einer oder mehrerer Vollfreistellungen) lediglich eine Teilfreistellung verlangt oder unabweisliche dienstliche Belange ein Absehen von der Vollfreistellung erfordern (vgl. BVerwG vom 22.4.87 - 6 P 29.84, PersV 87, 191). Nicht ausdrücklich erwähnt ist das Abweichen von der Mindeststaffel. Damit wurde vom Gesetzgeber übersehen, dass auch in Dienststellen mit weniger als 300 Beschäftigten so viel Personalratsarbeit anfallen kann, dass auf eine (Teil-) Freistellung nicht verzichtet werden kann. Einvernehmlich kann aber auch dort ohne weiteres eine Freistellung erfolgen. Einvernehmen bedeutet, dass weder der Personalrat noch die Dienststellenleitung eine von der Mindeststaffel abweichende Größenordnung der Freistellungen durchsetzen kann Der Personalrat kann u.U. im Beschlussverfahren eine (ganz oder teilweise) Freistellung eines Mitgliedes erreichen, auch wenn die geforderte Mindestanzahl von 300 Beschäftigten nicht erreicht wird, wenn er nachweisen kann, dass in entsprechendem Umfang Personalratsarbeit anfällt. Ein Personalrat kann auf die Inanspruchnahme einer eröffneten Freistellung namentlich dann nicht verzichten, wenn ein Freistellungsbedarf tatsächlich gegeben ist und durch den Verzicht auf die Freistellung (nur) die Berücksichtigung einer Gruppe bzw. eines Mitglieds einer Konkurrenzgewerkschaft verhindert werden soll. (OVG NRW, Beschluss vom 19. Februar 2001, Az: 1 B 1591/00.PVL, BVerwG 6. Senat Beschluß vom 11. Juli 1996, Az: 6 P 4/95) 19 Freigestellte Personalratsmitglieder unterliegen nicht dem Direktionsrecht des Dienstherrn, sind aber lediglich von ihrer dienstlichen Tätigkeit befreit. Daher sind auch Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit für das freigestellte Personalratsmitglied grundsätzlich verbindlich. Nimmt ein freigestelltes Personalratsmitglied in seiner Freizeit Personalratsaufgaben wahr, ist Freizeitausgleich nach Abs. 3 zu gewähren. Da das freigestellte Personalratsmitglied nicht in den üblichen Arbeitsablauf eingegliedert ist, kann es selbst festlegen, wann es den Freizeitausgleich nimmt (Dietz/Richardi, § 46 BPersVG Rn. 62). Freigestellten Personalratsmitgliedern dürfen keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen. Deshalb dürfen Dienstbezüge oder das Arbeitsentgelt nicht gemindert werden.