Vergleichbare Vorschriften: § 66, 67 BPersVG, § 74, 75 BetrVG Erläuterung: Vorbemerkung 1 Im fünften Kapitel regelt das PersVG LSA eines der Kernelemente des Personalvertretungsrechts, nämlich den Umfang und die Grundsätze der Beteiligung des Personalrats bei Maßnahmen der Dienststellenleitung. Die Beteiligungsrechte sind ein Mittel zur Wahrung der Rechte und Interessen der in der Dienststelle Beschäftigten. Sie wurzeln im Sozialstaatsgedanken (Art. 20 Abs. 1, 28 Abs. 1 GG) und gehen auf Vorstellungen zurück, die auch den Grundrechtsverankerungen der Art. 1, 2 und 5 Abs. 1 GG zugrunde liegen (so das BVerfG vom 26.5.70 - 2 BvR 311/67, BVerfGE 28, 314; BVerwG vom 3.7.91 - 6 P 3.89, PersR 91, 464; vgl. auch Däubler, PersR 88, 65; Plander, PersR 89, 238). 2 Beteiligung ist der Oberbegriff für verschiedene Formen der Partizipation der Beschäftigtenvertretung in der Dienststelle. Die einzelnen Rechte der Personalvertretungen in sozialen, personellen, und organisatorischen Angelegenheiten sind je nach Intensität als volle Mitbestimmung oder Anhörung ausgestaltet. 3 § 56 ist untrennbar mit dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit in § 2 Abs. 1 verbunden. Er konkretisiert diesen Grundsatz weiter, z.B. die Pflicht zur Verhandlung mit dem Willen zur Einigung, der Friedenspflicht, der Pflicht, außen stehende Stellen nur bei mangelnder Einigung hinzu zu ziehen, das Gebot der Objektivität und Neutralität und der Gewähr, der weiteren Tätigkeit der Personalräte für Koalitionen i.S.v. Art 9 Abs. 3 GG. Absatz 1 4 Die Vorschrift gilt für alle Personalvertretungen, also auch für Stufenvertretungen und Gesamtpersonalrat. Trotz der Ausgestaltung als Sollvorschrift kann ein Vierteljahresgespräch nicht grundlos verweigert werden. Dienststellenleitung und Personalvertretung sind aus dieser Vorschrift und dem Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet, die Gespräche regelmäßig (mindestens einmal im Vierteljahr) durchzuführen. Eine Ausnahme kann nur gelten, wenn beide Seiten keine konkreten Anliegen haben, die den Gegenstand eines Gespräches bilden könnten. Eine einseitige Missachtung dieses Gebotes stellt eine Verletzung der Pflichten nach diesem Gesetz, insbesondere dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit und des Verbots der Behinderung der Personalratstätigkeit, als auch der Arbeit (?) der Dienststelle dar. Verstößt die Dienststellenleitung gegen dieses Gebot, berechtigt dies den Personalrat z.B. zu einer Dienstaufsichtsbeschwerde. Sofern es sich bei der Dienstellenleitung um eine Beamtin oder einen Beamten handelt, stellt die grundlose Verweigerung des Gesprächs nach § 56 Abs. 1 ein Dienstvergehen dar. Weigert sich die Personalvertretung, so (verstößt dies gegen § 27 Abs. 3 PersVG LSA) kann dies einen Verstoß im Sinne des § 27 Abs. 3 darstellen (vgl. Dietz/Richardi, § 66 BPersVG Rn. 6). Der Personalrat kann darauf bestehen, dass dieses Gespräch wie gesetzlich vorgeschrieben durchgeführt wird (vgl. BVerwG vom 5.8.83 - 6 P 11.81, PersR 84, 31) und Verstöße ggf. mittels eines Beschlussverfahrens vor dem Verwaltungsgericht feststellen lassen (vgl. dazu § 78). 5 An der Besprechung nimmt der gesamte Personalrat und nicht etwa nur allein der Personalratsvorsitzende oder der Vorstand teil (vgl. Dietz/Richardi, § 66 BPersVG Rn. 4; Grabendorff u.a., Rn. 3). Der gesetzlich abschließend geregelte Teilnehmerkreis kann grundsätzlich nur im Einvernehmen der Teilnahmeberechtigten erweitert werden (BAG vom 14.4.88 - 6 ABR 28/86, PersR 88, 327). Das Gespräch dient dem Meinungs- und Informationsaustausch sowie der Beilegung von Streitfällen. Durch die Verpflichtung, mit ernsthaften Willen eine Einigung zu suchen, ist aber nicht ausgeschlossen, dass an einer als richtig erkannten Meinung festgehalten wird. Es besteht gleichwohl die Verpflichtung, die Vorschläge und Argumente der anderen Seite ernsthaft zu prüfen und die eigene Position diesbezüglich zu überdenken. Das gebietet auch der dem Personalvertretungsrecht innewohnende Partnerschaftsgedanke. Die Dienststellenleitung ist verpflichtet, den Stellungnahmen des Personalrats soweit wie möglich Rechnung zu tragen (BVerwG vom 5.2.71 - VII P 17.70, PersV 71, 271). Nach dem Gesetz sind weiterhin die Schwerbehindertenvertretung, ebenso ein Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung und die ehrenamtliche Gleichstellungsbeauftragte hinzuzuziehen. An der Besprechung kann bei Einvernehmen beider Seiten auch ein Gewerkschaftsbeauftragter bzw. ein Vertreter des Arbeitgeberverbandes teilnehmen. Die Teilnahme ist zwar gesetzlich nicht geregelt, allerdings ist die Dienststellenleitung ebenso wie der Personalrat zur Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften / Arbeitgeberverbänden aufgrund § 2 Abs. 2 verpflichtet. Eine sachlich unbegründete Verweigerung des Teilnahmewunsches verstößt daher gegen dieses Zusammenarbeitsgebot. 6 In der Regel werden die verschiedensten - nicht immer vorhersehbaren - Themen in den Vierteljahresgesprächen behandelt. Der Begriff der gemeinsam interessierenden Fragen ist sehr weit gefasst. Die Grenze bilden insoweit die Interessen der Beschäftigten der Dienststelle bzw. die Reichweite der Organisations- und Entscheidungsbefugnis der Dienststellenleitung (BVerwG 13.12.1974 - ZBR 1975, 125) Die Dienststellenleitung hat den Personalrat von sich aus, nicht lediglich auf Nachfrage, über alle wesentlichen Angelegenheiten, die die Dienststelle und die Beschäftigten berühren, zu informieren (BVerwG vom 12.1.62 - VII P 1.60, PersV 62, 160). Der Kreis der mitteilungspflichtigen Themen ist nicht auf die beteiligungspflichtigen Angelegenheiten beschränkt. Dazu gehören auch Themen wie z.B. bevorstehende Privatisierungen von bisher durch die Dienststelle erbrachte Dienstleistungen. 7 Das Vierteljahresgespräch ist Ausfluss des Gebotes zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und wird von diesem geprägt, wie sich auch aus der Verpflichtung gem. Satz 3 ergibt. Die Verpflichtung, mit ernsthaftem Willen eine Einigung zu suchen, betrifft nicht nur die Besprechung im Vierteljahresgespräch, sondern überlagert das gesamte Verhältnis zwischen Dienststellenleitung und Personalrat. Vorschriftswidrig ist es daher, der jeweils anderen Seite zu verstehen zu geben, dass ihr nur formal Gehör geschenkt wird, sich aber nicht ernsthaft mit den Argumenten und Meinungen der anderen Seite auseinander setzen zu wollen. 8 In praktischer Hinsicht ist die Führung eines Protokolls bei dem Vierteljahresgespräch zweckmäßig, da durch die Informationen möglicherweise Fristen gem. § 61 in Gang gesetzt werden können. Gerade aber bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen i.S. der §§ 65-69 PersVG LSA berührt die Information des Personalrates in dem Vierteljahrsgespräch nicht die Pflicht der Dienststelle nach rechtzeitiger und umfassender Information nach § 61 Abs. 3 Satz 1, 57 Abs. 2 Satz 1 und 2. Der Personalrat wird deshalb immer darauf achten müssen, dass er bei der Information über vielleicht mitbestimmungsrelevante Sachverhalte stets auf die formelle Mitbestimmung nach § 61 verweist und ggf. die weitere Information durch Vorlage von schriftlichen Unterlagen verlangt, da grundsätzlich nach § 61 Abs. 3 keine schriftliche Information über beteiligungspflichtige Maßnahmen vorgeschrieben ist. Absatz 2 9 Die Friedenspflicht nach Satz 1 richtet sich sowohl an die Personalvertretung als auch an die Dienststellenleitung. Sie dient, insoweit ist der Wortlaut eindeutig, nicht einseitig der Disziplinierung der Personalvertretung. Bei einer Störung der Arbeit und des Friedens in der Dienststelle ist daher immer der jeweilige Störer zu ermitteln. Verstößt die Dienststellenleitung gegen gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge oder Dienstvereinbarungen, so ist dieses Verhalten für Störungen ursächlich, nicht aber die entsprechende Information der Beschäftigten durch den Personalrat. Die Friedenspflicht betrifft zudem nicht das Handeln des Personalrats im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben. Ein solches rechtmäßiges Handeln kann inhaltlich nicht gegen die Friedenspflicht verstoßen, selbst wenn es deswegen zu sachlichen Auseinandersetzungen oder Störungen im Dienstbetrieb kommt. Sie kann in diesem Rahmen lediglich durch die Form der Ausübung - z.B. durch die beleidigende Art und Weise - betroffen sein. Die Friedenspflicht beschränkt die Mittel der Auseinandersetzungen zwischen Personalrat und Dienststellenleitung auf die Möglichkeiten des Personalvertretungsgesetzes. Erlaubt sind daher die Anrufung der nächst höheren Dienststelle, die Anrufung der Einigungsstelle nach § 62 Abs. 4, die Erhebung einer Dienstaufsichtsbeschwerde, die Einleitung eines Beschlussverfahrens (vgl. dazu bei § 78), die Zusammenarbeit mit den Arbeitsschutzbehörden nach § 59 sowie die Anrufung außen stehender Stellen im Rahmen des § 56 Abs. 3, auch wenn es hierdurch zu Auseinandersetzungen mit der Dienststellenleitung kommt. 10 Nach Absatz 2 dürfen Dienststelle und Personalvertretung keine Arbeitskampfmaßnahmen wie Streik, Aussperrung und Boykott gegeneinander ergreifen oder dazu aufrufen. Das Arbeitskampfverbot richtet sich an den Personalrat als Organ. Den Personalrat trifft insoweit eine Neutralitätspflicht. Er darf nicht zum Streik aufrufen und diesen organisieren. Es besteht dabei keine Pflicht für den Personalrat, auf die Beschäftigten einzuwirken, um sie zur Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit zu bewegen (BAG vom 5.12.78 - 6 AZR 485/76, ÖTV RS IV). Das Personalratsmitglied kann sich auch wie andere Beschäftigte an einem gewerkschaftlichen Arbeitskampf beteiligen. Der Personalrat als Organ bleibt während eines Arbeitskampfes existent und funktionsfähig. Auch die Beteiligungsrechte bestehen fort und sind von der Dienststellenleitung zu beachten. Der Abschluss von Notdienstvereinbarungen ist allerdings der zuständigen Gewerkschaft und der Dienststellenleitung vorbehalten. Absprachen zwischen Personalrat und Dienststellenleitung hierzu sind unwirksam (Däubler u.a., § 74 BetrVG Rn. 12 m.w.N.). Der Personalrat kann während des Arbeitskampfes weiterhin Personalratssitzungen durchführen und hat jederzeit, auch bei einer Aussperrung, Zutritt zur Dienststelle. Die Dienststellenleitung ist verpflichtet, die Vergütung für die Zeit der Personalratstätigkeit weiterzuzahlen. Absatz 3 11 Die Zulässigkeit der Anrufung außen stehender Stellen für Dienststellenleitung und Personalvertretung richtet sich nach Abs. 3. Voraussetzung ist, dass die Einigung in der Dienststelle gescheitert ist. Die Vorschrift soll vor übereilten Verfahren und Anrufungen höherer Stellen bewahren. Es reicht für eine zulässige Anrufung aber aus, wenn in angemessener Zeit eine Einigung nicht zustande kommt oder wenn eine Seite die Verhandlungen abbricht. Als außen stehende Stellen kommen die übergeordneten Dienststellen, die dortigen Personalvertretungen, die Einigungsstelle, der oder die Landesbeauftragte für den Datenschutz, die für Arbeitsschutz zuständigen Stellen, die Verwaltungsgerichte oder die Parlamente (Petitionen) in Betracht. 12 Unabhängig davon besteht das Recht zur Einholung von Sach- und Rechtsauskünften, z.B. durch Einholung einer Information über die Datenschutzbeauftragte oder den Datenschutzbeauftragten des Landes. Nicht von Einschränkungen betroffen ist zudem die Einschaltung von Gewerkschafts- oder Arbeitgeberverbandsvertretern, da sie keine außen stehenden Stellen in diesem Sinne sind. Dies ergibt sich bereits aus der Rechtsstellung der Koalitionen im Personalvertretungsgesetz, wie § 2 Absatz 2 mit dem Hinweis auf das Zusammenarbeitsgebot ausdrücklich klarstellt. 13 Die sachlich gehaltene Einschaltung von Presse und der Öffentlichkeit nach vergeblichen Versuchen einer internen Klärung stellt keine unzulässige Anrufung außen stehender Stellen i.S.d. Abs. 3 dar (Altvater u.a., § 66 BPersVG Rn. 14, Grabendorff u.a., Rn. 20; Schnupp, DÖD 76, 241). Der Personalrat darf dabei allerdings nicht gegen den Grundsatz der Nichtöffentlichkeit und gegen die Schweigepflicht verstoßen. 14 Personalvertretung und die Dienststellenleitung dürfen zum Vierteljahresgespräch sachkundige Beschäftigte nur nach vorheriger Absprache und Einvernehmen hinzuziehen. Die Hinzuziehung kann der Ausschöpfung des in der Dienststelle vorhandenen Sachverstandes bei Information und Meinungsaustausch im Rahmen des Gespräches dienen. Daneben besteht die Möglichkeit beider Seiten, vor oder nach dem Gespräch den Sachverstand externer Sachkundiger zur Entscheidungsfindung zu nutzen. Im Einvernehmen können auch Vertreter von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden zum Monatsgespräch hinzugezogen werden (vgl. Rn. 2). In jedem Falle ist die Kostenfrage zu beachten. Absatz 4 15 Die Dienststellenleitung und die Personalvertretung sind zu Objektivität und Neutralität bei der Amtsführung verpflichtet. Dies unterstreicht die sich bereits aus § 58 Abs.1 ergebende Pflicht, die Beschäftigten unter Unterlassung sachfremder Erwägung gleich und gerecht zu behandeln. Es handelt sich um ein Grundgebot der Tätigkeit von Personalrat und Dienststellenleitung. Der Personalrat ist ausschließlich seinem gesetzlichen Auftrag verpflichtet. Er kann daher Zuwendungen - egal von welcher Seite - nicht annehmen. So soll jedweder Eindruck an der Uneigennützigkeit der Amtsführung vermieden werden. Das BVerfG hat insbesondere wegen der beträchtlichen Einflussnahme des Personalrates auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten verlangt, dass sich Personalräte so verhalten müssen, dass nicht das Vertrauen der beschäftigten in die Uneigennützigkeit und Objektivität der Amtsführung erschüttert werde. Der Personalrat müsse alles vermeiden, was geeignet sei, seine Stellung als Repräsentant der Gesamtheit der Beschäftigten und als neutraler Sachwalter ihrer Interessen zweifelhaft erscheinen lassen (BVerfG 28, 295 ff.; BVerwG 22.8.1991) Die gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit von Personalratsmitgliedern wird dadurch allerdings nicht eingeschränkt. 16 Dienststellenleitung und Personalvertretung ist weiterhin jede parteipolitische Betätigung in der Dienststelle verboten. Das Verbot umfasst jegliche Kundgabe einer parteipolitischen Meinung in Wort, Schrift, Bild, Ton oder anderer beliebiger Ausdrucksweise. Auf eine konkrete Gefährdung des Arbeitsfriedens in der Dienststelle kommt es dabei nicht an. Die inhaltliche und sachliche Behandlung von und die Auseinandersetzung mit politischen Themen, die in Zusammenhang mit der Beschäftigung in der Dienststelle stehen, ist davon ausgenommen. Dies gilt auch dann, wenn die Dienststelle oder die Beschäftigten davon nur mittelbar betroffen sind, wie bei Gesundheitsreform, Solidarpakt, Dienstrechtsreformgesetz, TVöD usw… Insoweit ist aber der Dienststellenbezug erforderlich. Absatz 5 17 Beschäftigte, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen, dürfen nicht in der Betätigung für ihre Gewerkschaft in der Dienststelle beschränkt werden. Dies ergibt sich bereits aus dem Grundrecht des Art. 9 Abs. 3 GG. Da die frühere Rechtsprechung des BVerwG gleichwohl Personalratsmitgliedern selbst außerhalb der Dienstzeit die Werbung für ihre Gewerkschaft untersagte, ist von den Gesetzgebern unter Absage an diese Rechtsprechung in den Personalvertretungsgesetzen (vgl. § 67 BPersVG) eine Klarstellung eingefügt worden (vgl. zum Ganzen Plander, PersR 86, 25). Nach der Entscheidung des BVerfG vom 14.11.1995 - 1 BvR 601/92 dürfte diese Rechtsprechung überholt sein: "Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet für jedermann und für alle Berufe das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Koalitionen zu bilden. Das Grundrecht schützt die Freiheit des Einzelnen, eine derartige Vereinigung zu gründen, ihr beizutreten oder fernzubleiben. Außerdem schützt es die Koalitionen in ihrem Bestand und ihrer organisatorischen Ausgestaltung sowie solche Betätigungen, die darauf gerichtet sind, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern (vgl. BVerfGE 84, 212 <224> m.w.N.). Zu den geschützten Tätigkeiten gehört auch die Mitgliederwerbung durch die Koalitionen selbst. Diese schaffen damit das Fundament für die Erfüllung ihrer in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Aufgaben. Durch die Werbung neuer Mitglieder sichern sie ihren Fortbestand. Von der Mitgliederzahl hängt ihre Verhandlungsstärke ab. Aber auch das einzelne Mitglied einer Vereinigung wird durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt, wenn es andere zum Beitritt zu gewinnen sucht. Wer sich darum bemüht, die eigene Vereinigung durch Mitgliederzuwachs zu stärken, nimmt das Grundrecht der Koalitionsfreiheit wahr (vgl. BVerfGE 28, 295 <304>). 3. Die Mitgliederwerbung ist auch nicht, wie das Bundesarbeitsgericht meint, nur in dem Maße grundrechtlich geschützt, in dem sie für die Erhaltung und die Sicherung des Bestandes der Gewerkschaft unerlässlich ist. Der Grundrechtsschutz erstreckt sich vielmehr auf alle Verhaltensweisen, die koalitionsspezifisch sind. Ob eine koalitionsspezifische Betätigung für die Wahrnehmung der Koalitionsfreiheit unerlässlich ist, kann demgegenüber erst bei Einschränkungen dieser Freiheit Bedeutung erlangen. Insoweit gilt für Art. 9 Abs. 3 GG nichts anderes als für die übrigen Grundrechte. " Damit ist geklärt, dass Mitgliederwerbung in der Dienststelle, jedenfalls außerhalb der Arbeitszeit (also z.B. in den Pausen) möglich ist. Nach hier vertretener Auffassung darüber hinaus auch während der Arbeitszeit, wenn es sich um einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum (ca. 3 Minuten) handelt und es zu keinen Störung des Dienstablaufs kommt. 18 Ein gewerkschaftsneutrales Verhalten von Personalratsmitgliedern ist nicht erforderlich. Zulässig ist demnach die Streikorganisation und - teilnahme von Personalratsmitgliedern in ihrer Eigenschaft als Gewerkschaftsmitglied. Verboten ist jedoch die gewerkschaftliche Betätigung unter Missbrauch des Amtes, z.B. durch Druck auf Beschäftigte, in eine bestimmte Gewerkschaft einzutreten mit dem Hinweis, der Personalrat achte auf die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gewerkschaft (wie hier Altvater u.a., § 67 BPersVG Rn. 22 ff.)