letzte Aktualisierung 24.11.2017
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Ralf Birkenfeld
Frank Schröder
Werner Theis
PersVG LSA - Teil 1
Kapitel 1
Abschnitt 1 · § 01 - 11
Kapitel 2
Abschnitt 1 · § 12 - 24
Abschnitt 2 · § 25 - 29
Abschnitt 3 · § 30 - 42
Abschnitt 4 · § 43 - 46
Kapitel 3
Abschnitt 1 · § 47 - 51
Kapitel 4
Abschnitt 1 · § 52 - 55
Kapitel 5
Abschnitt 1 · § 56 - 60
Abschnitt 2 · § 61 - 69
Abschnitt 3 · § 70
Abschnitt 4 · § 71
Kapitel 6
Abschnitt 1 · § 72 - 77
Kapitel 7
Abschnitt 1 · § 78 - 79
PersVG LSA - Teil 2
Kapitel 1 · § 80 - 81
Kapitel 2 · § 82
Kapitel 3 · § 83 - 97
Kapitel 4 · § 98
Kapitel 5 · § 99 - 100
Kapitel 6 · § 101
PersVG LSA - Teil 3
§ 102 - 108
Archiv
Teil 1 - Kapitel 5 - Grundsätze der Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat
§ 56 Regelmäßige Gespräche; Friedenspflicht
§ 57 Allgemeine Aufgaben des Personalrats
§ 58 Beachtung des Gleichheitsgrundsatzes; Wahrung der Vereinigungsfreiheit
§ 59 Beteiligung bei Unfallverhütung
§ 60 Verwaltungsanordnungen
Gesetzestext
zur Kommentierung »
§ 57 Allgemeine Aufgaben des Personalrats
(1) Der Personalrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1. Maßnahmen zu beantragen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen,
2. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geschaffenen Bestimmungen durchgeführt werden,
3. Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und gegebenenfalls auf Abhilfe hinzuwirken,
4. die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen in die Dienststelle zu fördern und für eine ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Beschäftigung zu sorgen,
5. auf die Bildung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung hinzuwirken und mit dieser eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern,
6. auf die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern hinzuwirken,
7. mit einem Beauftragten an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen.

(2) Der Personalrat ist zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Alle erforderlichen Unterlagen sind ihm frühzeitig vorzulegen. Er ist berechtigt, Sachverständige zu hören. Personalakten dürfen nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von einem von ihm bestimmten Mitglied des Personalrates eingesehen werden.

(3) Der Personalrat ist von Anfang an über Planungsgruppenarbeit, die sich mit Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation befasst, umfassend zu informieren. In die Vorlage für eine verwaltungsinterne Entscheidung ist der Standpunkt der Personalvertretung einzubeziehen.

(4) Beim mündlichen Teil von Prüfungen, die eine Dienststelle von den Beschäftigten ihren Bereichs abnimmt, ist einem Mitglied des für diesen Bereich zuständigen Personalrates, das von diesem benannt ist, die Anwesenheit zu gestatten. Dies gilt nicht für die Beratungen.
Kommentierung durch persVG.de
Vergleichbare Vorschriften: §§ 67, 105 BPersVG; §§ 74, 75 BetrVG

Erläuterung:

Absatz 1

1 Die Vorschrift weist der Personalvertretung allgemeine Aufgaben als Pflichtaufgaben zu. Die Generalklausel erweitert den Handlungsrahmen der Personalvertretung im Rahmen der Regelungsbefugnis der Dienststelle umfassend über die Beteiligungsrechte hinaus. Die beschriebenen Aufgaben sind im Wesentlichen Überwachungs- und Antragsrechte. Es ist aber zu beachten, dass diese Rechte den Personalrat nicht zu einem - auch der Dienststellenleitung - übergeordneten Organ machen (BVerwG 29.8.1990). Die genannten allgemeinen Aufgaben sind teilweise gleichzeitig Gegenstand von Beteiligungsrechten und damit Gegenstand geregelter Verfahren zur Erzielung einer Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat. Sofern in Abs. 1 allgemeine Aufgaben genannt sind, die nicht gleichzeitig Gegenstand von Beteiligungsrechten sind, sind diese nicht ein praktisch folgenloses Beschwerderecht des Personalrats. Zwar hat der Personalrat hier die Durchsetzungsinstrumente der Beteiligungsverfahren nicht, aber die allgemeinen Aufgaben sind zum einen Gegenstand des Gesprächs nach § 56 mit der Pflicht zur Beratung durch die Dienststellenleitung sowie Gegenstand der Unterrichtungspflicht nach Abs. 2.

2 Die Dienststellenleitung hat wegen des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit den Antrag des Personalrats mit ihm zu erörtern und ihre Ablehnung ggf. zu begründen. Bei der Ablehnung eines Antrages kann die Personalvertretung die nächst höhere Dienststelle anrufen. Es ist der Dienstweg zu beachten.

3 Die Zuständigkeit der Personalvertretung besteht jedoch nur, soweit auch die Dienststellenleitung verwaltungsintern in der Angelegenheit zur Entscheidung befugt ist (BVerwG vom 13.12.74 - VII P 4.73, PersV 75, 178). Die Vorschrift gilt auch für Stufenvertretungen und für den Gesamtpersonalrat ("Personalvertretung").

4 Die in den Vorschriften genannten Pflichten gegenüber den Beschäftigten oder bestimmten Gruppen stellen gegenüber der Dienststellenleitung zugleich Rechte dar. Missachtet die Personalvertretung die ihr vom Gesetz auferlegten Aufgaben, so ist hierin ein Pflichtverstoß nach § 27 Abs. 3 zu sehen.

5 (Nr. 1) Die Personalvertretung kann Anträge stellen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen. Hier sind z.B. Anträge, die die Ausstattung der Dienststelle mit Arbeitsgeräten, Technologien, Einrichtung von Parkplätzen, Durchführung von Veranstaltungen, arbeitspsychologische Verbesserungen usw. betreffen, möglich. Es ist ausreichend, wenn eine der beiden Voraussetzungen gegeben ist, so dass auch Anträge zulässig sind, die lediglich den Interessen der
Angehörigen der Dienststelle dienen. Der Personalrat kann auch Maßnahmen beantragen, die nicht Gegenstand beteiligungspflichtiger Angelegenheiten darstellen. Die Dienststellenleitung muss sich trotz Fehlen eines förmlichen Verfahrens wegen des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit wohlfundierten Anträgen auseinandersetzen. Ein Verstoß stellt eine Pflichtverletzung dar, die Grundlage einer Dienstaufsichtsbeschwerde oder eine Beschlussverfahrens sein kann. Reagiert die Dienststellenleitung darauf nicht, so kann der Personalrat nach § 61 Abs. 4 vorgehen. Obwohl auch dort ausdrücklich keine Vorlagepflicht geregelt ist, muss die Dienststellenleitung nach dem Sinn und Zweck der Regelung einen Antrag der übergeordneten Dienststelle vorlegen (a.A. wohl zum BPersVG BVerwG vom 20.1.93 - 6 P 21.90. Der Antrag muss sich allerdings im Rahmen der Regelungsbefugnis der Dienststellenleitung halten. Ist die Dienststellenleitung zur Entscheidung nicht befugt oder gibt es keinen Regelungsspielraum, besteht auch kein Antragsrecht.

6 (Nr. 2) Der Personalrat hat die Pflicht, die Einhaltung von Rechtsnormen zugunsten der Beschäftigten zu überwachen (vgl. hierzu Kruse, PersR 93, 64). Stellt die Personalvertretung Verstöße (bspw. Grundgesetz, Tarifvertrag, Dienstvereinbarung, Arbeitsschutzvorschriften etc.) fest, ist sie verpflichtet, der Dienststellenleitung hiervon Mitteilung zu machen und die Beachtung der Vorschriften anzumahnen. Daneben ist der Personalrat berechtigt, dies den davon betroffenen Beschäftigten mitzuteilen und diese ggf. über rechtliche Möglichkeiten aufzuklären. Der Personalrat kann bei Verstößen der Dienststellenleitung verletzte Rechte einzelner Beschäftigter aber nicht an deren Stelle als Prozessstandschafter oder Prozessvertreter einklagen. Er ist auf die oben genannten Möglichkeiten nach dem Personalvertretungsrecht beschränkt. Aus Abs. 1 Nr. 2 folgt z.B. auch das Einblicksrecht in Bruttolohn- und -Gehaltslisten der Beschäftigten (BVerwG vom 22. 12.93 - 6 P 15.92, PersR 94, 78; dazu Rn. 3) Neuerdings gesteht das BVerwG dem Personalrat sogar die Aushändigung des Stellenplans und der Personalbedarfsplanung in Kopie auf Dauer zu (BVerwG 23.1.2002 - 6 P 5/01).

7 (Nr. 3) Die Regelung ergänzt das allen Beschäftigten zustehende Beschwerderecht. Nach Nr. 3 haben die Beschäftigten die Möglichkeit, sich ohne Beachtung des üblichen Dienstwegs mit Anregungen und Beschwerden an den Personalrat zu wenden. Die Beschwerdemöglichkeit bei der Dienststellenleitung selbst bleibt hiervon unberührt. Außerdem können Beschäftigte mit ihren Beschwerden und Anregungen an ihre Gewerkschaft herantreten. Der oder die Beschäftigte kann sich jederzeit, nicht nur während der Sprechstunden, an ein Personalratsmitglied seiner Wahl wenden. Die Beschwerde beim Personalrat unterbricht jedoch keine gesetzlichen Fristen. Der Personalrat hat zu prüfen, ob die Anregung oder Beschwerde berechtigt erscheint und die Dienststellenleitung zuständig ist. Ist beides der Fall, hat er in Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf die Erledigung hinzuwirken. Sind Verhandlungen erforderlich, hat der Personalrat darüber durch Beschluss zu entscheiden (BVerwG vom 20.3.59 - VII P 8.58, PersV 59, 187). Ist eine übergeordnete Dienststelle zuständig, ist die Angelegenheit an die Stufenvertretung zu richten (BVerwG vom 24.10.69 - VII P 9.68, PersV 70, 107). Über das Ergebnis der Verhandlungen mit der Dienststellenleitung sollte der Personalrat den oder die betroffene Beschäftigte unterrichten.

8 (Nr. 4) Nach dieser Vorschrift hat sich der Personalrat für die Förderung der Eingliederung und beruflichen Entwicklung Schwerbehinderter nach dem Sozialgesetzbuch IX und sonstiger schutzbedürftiger Personen einzusetzen. Schwerbehindert sind nach diesem Gesetz Personen, die nach § 2 SGB IX mindestens einen Grad der Behinderung von 50 haben oder aber behinderte Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30,die auf Antrag von der Arbeitsagentur einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn die betreffenden Personen aufgrund ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten können.

Der Personalrat hat Maßnahmen und Programme der Dienststelle anzuregen, die geeignet sind, die speziellen Eingliederungshindernisse der jeweiligen schutzbedürftigen Personen abzubauen sowie der Integration dieses Personenkreises in die Dienststelle dienen. Hierzu soll der Personalrat das Verständnis bei Dienststellenleitung und Beschäftigten für die besondere Situation der betroffenen Personen fördern und geeignete Maßnahmen zur Integration beantragen.

9 Sonstige schutzbedürftige Personen sind beispielsweise weibliche Beschäftigte, insbesondere Schwangere sowie Mütter, allein erziehende Frauen und Männer, ältere Beschäftigte, Flüchtlinge, Aussiedler, Homosexuelle (vgl. Bobke, S. 351 ff.; Hammer/Rzadkowski, ZTR 91, 363), Jugendliche, körperlich, geistig und seelisch Behinderte, die nicht dem SGB IX unterfallen, befristet und in Teilzeit Beschäftigte, sog. "freie Mitarbeiter" als arbeitnehmerähnliche Personen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Einschränkungen, Aussiedlerinnen und Aussiedler, Wehrpflichtige, Zivildienstleistende, Alkoholikerinnen und Alkoholiker und andere Suchtkranke (instr. dazu Bobke, S. 351 ff.), ehemalige Strafgefangene und Beschäftigte nach längerer Arbeitslosigkeit sowie vergleichbare Personen. Auch Dauerkranke, Suchtkranke oder Beschäftigte mit Beeinträchtigungen infolge von Nachtdienst, Schichtdienst usw. gehören dazu.

10 Hervorgehoben wird vom Gesetz die Eingliederung von Schwerbehinderten. Der Personalrat hat insbesondere auf die Erfüllung der Beschäftigungspflicht der Dienststelle nach den §§ 71, 72 und 81 bis 84 ff SGB IX zu drängen. Nach dem SGB IX hat die Dienststelle auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze Schwerbehinderte zu beschäftigen. Die Personalvertretung hat die Eingliederung Schwerbehinderter zu fördern. Ggf. hat der Personalrat auf Arbeitsplätze hinzuweisen, die durch entsprechende Maßnahmen (Hilfsmittel, Umbau) für Schwerstbehinderte behindertengerecht gestaltet werden können. Weitere Maßnahmen sind z.B. die Einrichtung von Schwerbehindertenparkplätzen oder die Einrichtung eines Abholdienstes. Hier wir der Personalrat vor allem auf seine unterstützende Funktion beschränkt sein. Er kann darüber hinaus aber auch auf zwingende Ansprüche insbesondere der Schwerbehinderten hinweisen. Hier ist vor allem der Anspruchskatalog des § 81 Abs. 4 SGB IV und insbesondere der hervorgehobene Beschäftigungsanspruch nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX zu nennen. So ist u.U. ein leidensgerechter Arbeitsplatz durch Versetzung frei zu machen (BAG Urt.v. 10.5.2005 9 AZR 230/04). Der Personalrat hat auch auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung hinzuwirken § 93 SGB IX. Die Personalvertretung hat zur Erreichung der Zielsetzung der Vorschrift mit der Schwerbehindertenvertretung zusammenzuarbeiten.

11 Zur Eingliederung i.S.d. § 80 SGB IX gehört, dass die Dienststellenleitung vor einer Stellenbesetzung bei der zuständigen Agentur für Abeit nachfragt, ob geeignete Schwerbehinderte gemeldet sind. Andernfalls kann der Personalrat seine Zustimmung zur Einstellung anderer nicht schwerbehinderter Bewerberinnen oder Bewerber verweigern (vgl. BAG vom 14.11.89 - 1 ABR 88/88, PersR 90, 150; BAG vom 10.11.92 - 1 ABR 21/92, n.v.; a.A. VGH BW vom 13.12.88, 15 S 2173/88, PersR 90, 149 m. abl. Anm. Besgen).

12 Nach der Richtlinie gegen die Diskriminierung wegen Alters die seit Ende 2003 durch die Bundesrepublik hätte umgesetzt werden müssen, unterfällt demnach auch der Schutz der älteren Personen dem Begriff der schutzbedürftigen Person in dieser Regelung. Der Personalrat ist verpflichtet, z.B. auf die Einstellung von älteren, möglicherweise seit längerer Zeit arbeitslosen Personen hinzuwirken. Ältere Beschäftigte werden häufiger arbeitslos und sind schwerer wieder zu vermitteln. Dahinter steht die Vorstellung, dass diese weniger leisten und häufiger krank werden (Däubler, Arbeitsrecht 2, 11.3. m.w.Nw.). Die Personalvertretung hat - wie im übrigen auch bei den anderen Gruppen - auf die besondere Schutzwürdigkeit hinzuweisen und auf entsprechende Rücksichtnahme bei der Dienststellenleitung und den Beschäftigten zu achten.

13 Die Sorge um eine den Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Beschäftigung der genannten Personen bedeutet für den Personalrat, sich für einen die Schutzbedürftigkeit berücksichtigenden Werdegang und sich für einen Einsatz auf - der eingeschränkten Arbeitskraft bzw. besonderen Situation - entsprechenden Stellen einzusetzen. Hierbei hat der Personalrat z.B. Maßnahmen zu beantragen, die die Weiterbeschäftigung bei Rationalisierung oder eine Qualifizierung ermöglichen.
Zum Pflichtenprogramm des Personalrats gehört außerdem die Förderung der Eingliederung ausländischer Beschäftigter in die Dienststelle und die Förderung des Verständnisses zwischen diesen und deutschen Beschäftigten.

14 Unter Eingliederung ist hier nicht die Einstellung, sondern zunächst die Integration der ausländischen Beschäftigten zu verstehen. Selbstverständlich hat der Personalrat auch dafür Sorge zu tragen, dass Bewerberinnen und Bewerber um eine Einstellung nicht wegen ihrer Nationalität benachteiligt werden. Zur Eingliederung gehört, dass die ausländischen Beschäftigten in wichtigen Angelegenheiten von der Dienststelle in ihrer Landessprache unterrichtet werden. Bei Personalversammlungen sollten in Dienststellen mit zahlreichen ausländischen Beschäftigten Dolmetscher hinzugezogen werden. Die Kosten hierfür sind von der Dienststellenleitung zu übernehmen (vgl. für BetrVG LAG Düsseldorf vom 30.1.81 - 16 TaBV 21/80, DB 81, 1093). Aushänge des Personalrats sollten auch in der Sprachenvielfalt die Zusammensetzung der Beschäftigten widerspiegeln. Daneben kommen als Maßnahmen besondere Sprechstunden, Merkblätter und Informationen in der Heimatsprache und besondere Veranstaltungen bei spezifischen Problematiken, die ausschließlich oder besonders die ausländischen Beschäftigten betreffen, in Betracht. Sinnvoll ist es, wenn im Personalrat auch ausländische Beschäftigte vertreten sind. Hierdurch werden sowohl die Eingliederung als auch das Verständnis gefördert. Der Personalrat hat insbesondere darauf zu achten, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet wird, § 58 Abs. 1. Der Personalrat kann Maßnahmen zur Qualifikation, fachlichen und sprachlichen Ausbildung beantragen. Darüber hinaus kann er Einzelmaßnahmen auch im Rahmen übergreifender Programme unterstützen (vgl. "Grundsätze zur Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer und ihrer Familien", BABl. 1972, Nr. 6; Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer, herausgegeben vom BMA 1973).

15 Die Förderung der Eingliederung bezieht sich sowohl auf die Überwindung des Nachteils in der sprachlichen Verständigung als auch auf die Aufklärung über nationalitäts- und herkunftsbedingte Denk- und Lebensgewohnheiten (BVerwG vom 23.10.70 - VII P 7.70, ZBR 71, 118). Die Personalvertretung soll dazu beitragen, dass Vorurteile bei deutschen Beschäftigten gegenüber ausländischen Beschäftigten abgebaut und Verständnis und Toleranz für nationalitätsbezogene Eigenarten gefördert werden. Diese Aufgabe des Personalrats erscheint wegen der aktuellen aktiven Fremdenfeindlichkeit in Teilen der Bevölkerung wichtiger denn je. Hier tut Aufklärung not, da Fremdenangst und Fremdenfeindlichkeit zumeist auf fehlender Kenntnis fremder Lebensart und der Lebensumstände von Ausländern in der Bundesrepublik sowie unzutreffenden und pauschalen Vorurteilen beruhen. Eine sinnvolle Maßnahme kann es auch sein, Vorurteilen die Tatsachen in Form von Daten gegenüberzustellen. Fremdenfeindlichen Tendenzen hat der Personalrat entschieden entgegenzutreten.

16 (Nr. 5) Der Personalrat ist zur Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Förderung der Belange der jugendlichen Beschäftigten und der Auszubildenden verpflichtet. Durch diese Verpflichtung des Personalrats dient Nr. 5 der Stärkung der Stellung der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Die hier genannte Pflicht zur Zusammenarbeit geht über die bereits gesetzlich vorgesehenen Formen der Zusammenarbeit hinaus. Sie beinhaltet bspw. die Verpflichtung des Personalrats, auf die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung aktiv hinzuwirken. Eine enge Zusammenarbeit zwischen Jugend- und Auszubildendenvertretung und Personalvertretung ist insbesondere deshalb notwendig, weil die Jugend- und Auszubildendenvertretungen keine selbständigen Organe der Personalverfassung sind (vgl. BVerwG vom 8.7.77 - VII P 22.75, PersV 78, 309).

17 (Nr. 6) Die Personalvertretung hat auf die Gleichstellung von Mann und Frau zu achten. Hierzu kann sie auch Maßnahmen beantragen, die diesem Gebot dienen. Die Verpflichtung dient der Umsetzung des Grundrechtes der Gleichberechtigung der Geschlechter nach Art 3 GG, insbesondere Art. 3 Abs. 2 GG sowie supranationalen Vorschriften wie der "Richtlinie des Rates der EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen 76/207/EWG vom 9.2.76, Amtsbl. 1976, Nr. L 39, S. 40" und des Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau vom 18.12.79, abgedruckt in BT-Drucks. 10/955 vom 2.2.84". Als allerdings unzureichende Umsetzung der EG-Richtlinie 76/207 wurden die §§ 611 a, 611 b, 612 und 612 a im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) eingefügt bzw. geändert. Zu den zu beachtenden Rechtsvorschriften gehört weiter das Frauenfördergesetz LSA. Das Ziel des Gesetzes ist insbesondere in den Verwaltungen und Betrieben des öffentlichen Dienstes die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern. Dazu wurden eigens die Haupt- und ehrenamtlichen Gleichstellungsbeauftragten gebildet, denen eigene Beteiligungsrechte bei sozialen, personellen und organisatorischen Maßnahmen der Dienststelle eingeräumt werden.

18 Frauenförderpläne sind als zeitweilige Sondermaßnahmen keine nach Art. 3 GG verbotene Ungleichbehandlung von Männern, sondern verfassungsrechtlich zur Herbeiführung der Gleichberechtigung von Mann und Frau aus Art. 3 GG geboten. Sie werden alle zwei Jahre von den obersten Landesbehörden unter Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten aufgestellt. In ihnen sind verbindliche Zielvorgaben, bezogen auf die Erhöhung des Anteils der Frauen bei Einstellungen und Beförderungen in den Bereichen wo sie unterrepräsentiert sind. Die Maßnahmen aus Förderplänen sind dann aufzuheben, wenn das Ziel der Chancengleichheit und Gleichbehandlung erreicht ist. Frauenförderpläne sind wegen der Verbindlichkeit von Zielvorgaben und Maßnahmen für die Erreichung dieses Ziels besonders wichtig - im Unterschied zu rein programmatischen Willensbekundungen.

19 Eine weitere Maßnahme zur Gleichstellung von Frauen und Männern ist die Kinderbetreuung durch die Dienststelle. Sie dient gleichzeitig der beruflichen Eingliederung und Entwicklung Schutz bedürftiger Personen (Alleinerziehende, Frauen) i.S.d. Abs. 1 Nr. 4. Die überkommene Arbeitsteilung in der Familie, die der Frau die Hauptlast bei der Kindererziehung zuweist, führt dazu, dass die Berufstätigkeit bzw. die Wiedereingliederung von Frauen elementar von der Frage abhängt, ob eine Betreuungsmöglichkeit für Kinder besteht. Dies gilt für verheiratete oder in nichtehelicher Lebensgemeinschaft lebende Frauen, zwingend aber für allein erziehende Elternteile. Wegen dieses Zusammenhangs ist die Gleichstellung ohne die Gewährleistung von Kinderbetreuung nicht zu trennen. Denkbare Maßnahme ist die Einrichtung einer Kinderbetreuungseinrichtung in der Dienststelle oder - bei kleineren Dienststellen - durch Schaffung einer solchen Einrichtung für die Beschäftigten mehrerer Dienststellen oder die verstärkte Anwendung von Teilzeitbeschäftigung.

20 Weitere Maßnahmen auf dem Weg zur Gleichstellung können sein die Vereinbarung von besonderen Dienstzeiten, Job-Sharing, Wiedereingliederungskurse für Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub, Förderung der Inanspruchnahme von Elternzeit durch Männer, Quotierung der einzustellenden Auszubildenden nach Geschlechtern, Förderung der Einstellung von Frauen in typischen Männerausbildungsberufen, familienfreundliche Arbeitszeiten u.ä.

21 Der Gleichbehandlung dienen auch Maßnahmen, die Diskriminierungen abstellen. In diesem Rahmen kommt der Verhinderung der sexuellen Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz eine besondere Rolle zu.

22 (Nr. 7) Der Personalrat hat die allgemeine Aufgabe, mit einem Beauftragten an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen. Diese Bestimmung ist durch das 2. PersVG-Änderungsgesetz vom 23.6.2003 eingefügt worden. Damit besteht nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen. Vorstellungsgespräche sind solche, die im Vorfeld von Einstellungen, aber auch z.B. Versetzungen durchgeführt werden. Sie dienen dazu, dass sich die Dienststelle einen Eindruck von den Bewerbern verschaffen will, die sich für eine Tätigkeit bei ihr beworben haben. Vorstellungsgespräche sind keine Prüfungen, so dass sich die Berechtigung nach Absatz 4 von der nach Absatz 1 Nr. 7 unterscheidet. Der Personalrat hat nur das Recht mit einem Beauftragten an den Vorstellungsgesprächen teilzunehmen. Der ganze Personalrat wird also nicht teilnehmen dürfen.

Absatz 2

23 Aus diesem Absatz ergibt sich die mit dem Informationsrecht der Personalvertretung korrespondierende Unterrichtungs- und Informationspflicht der Dienststellenleitung gegenüber der Personalvertretung. Zur Durchführung ihrer Aufgaben ist die Personalvertretung ohne Aufforderung durch den Personalrat nicht nur rechtzeitig, sondern auch umfassend und anhand von Unterlagen zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht gilt sowohl für die Unterrichtung als Vorstufe zu den Beteiligungsverfahren als auch im Rahmen der allgemeinen Aufgaben des § 57 Abs. 1.

24 (Satz 1). Die Unterrichtung ist rechtzeitig, d.h. so frühzeitig vorzunehmen, dass dem Personalrat und seinen einzelnen Mitgliedern ausreichend Zeit zur Meinungsbildung zur Verfügung steht. Die Maßnahme darf noch nicht vorentschieden sein (BVerwG vom 12.1.62 - VII P 1.60, PersV 62, 160).

25 Die Personalvertretung ist umfassend zu unterrichten. Der Personalrat hat daher einen Anspruch auf alle Informationen, die der Dienststellenleitung auch zur Verfügung stehen. Auch nachträglich entstandene Umstände sind der Personalvertretung unverzüglich mitzuteilen. Das Informationsrecht der Personalvertretung geht als bereichsspezifische Regelung des Dienstrechts einem weiterreichenden Datenschutz vor (zuletzt BVerwG vom 22.12.93 - 6 P 15.92, PersR 94, 78). Das Informationsrecht wird auch nicht dadurch eingeschränkt, dass es sich hierbei nach Meinung der Dienststellenleitung um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse handelt (BAG vom 20.9.90 - 1 ABR 74/89, PersR 91, 182).

26 Aus dem Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit ergibt sich, dass der Personalrat von der Dienststellenleitung auch ohne ein Verlangen rechtzeitig und umfassend über alle zu seinen Aufgaben gehörenden Umstände und Maßnahmen in der Dienststelle zu informieren ist (BVerwG vom 22.12.93, a.a.O.). Verlangt der Personalrat aus eigenem Antrieb Informationen, so ist regelmäßig ein besonderer Anlass (Besorgnis einer Rechtsverletzung) oder konkreter Fall für das Auskunftsverlangen des Personalrats nicht erforderlich (BVerwG vom 27.2.85 - 6 P 9.84, PersR 85, 124; OVG NW vom 23.2.89 - CL 18/88, ZBR 90, 151; BVerwG vom 22.12.93, zuletzt BVerwG vom 23. Januar 2002 Az: 6 P 5/01 a.a.O.). Dies gilt insbesondere für diejenigen Bereiche, in denen der vorbeugenden Überwachung durch die Personalvertretung eine besondere Bedeutung zukommt oder die sich dem Blickfeld des Personalrats und der Beschäftigten regelmäßig entziehen (BVerwG vom 22.12.93, a.a.O.).

27 Der Unterrichtungspflicht der Dienststellenleitung steht das Informationsrecht der Personalvertretung gegenüber (vgl. Albers, PersV 93, 487). Ein generelles Informationsrecht (vgl. dazu ausführlich Kruse, PersR 93, 64) der Personalvertretung besteht in allen Angelegenheiten, insbesondere in solchen Angelegenheiten, bei denen der Personalvertretung eine Überwachungsfunktion zukommt. Zur Erfüllung dieser Aufgabe steht der Personalvertretung ein weitreichender Informationsanspruch zu. Der Personalvertretung sind nicht nur Einzelinformationen zu geben, sondern - unabhängig davon, ob ein konkreter Rechtsverstoß behauptet wird - ein Überblick über alle einschlägigen Fakten und Vorhaben zu verschaffen (BVerwG vom 27.2.85 - 6 P 9.84, PersR 85, 124; OVG NW vom 23.2.89 - CL 18/88, ZBR 90, 151). Der Personalrat ist zu seiner Meinungsbildung nicht auf die ihm von der Dienststelle zur Verfügung gestellten Informationen beschränkt.

28 Es bleibt dem Personalrat unbenommen, sich Informationen selbst zu verschaffen, indem er Arbeitsplätze aufsucht (§ 41 Abs. 3), sog. Selbstinformationsrecht des Personalrats, oder Auskünfte und Stellungnahmen einholt (BVerwG vom 8.11.89 - 6 P 7.87, PersR 90, 102). Ohne ausreichende Unterrichtung beginnen die Fristen für Stellungnahmen der Personalvertretung bei Mitbestimmungsangelegenheiten nicht zu laufen (BVerwG vom 8.11.89, a.a.O.).

29 (Satz 2) Der Personalvertretung sind von Amts wegen frühzeitig alle Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die die Dienststellenleitung bzw. die zuständigen Stellen in der Dienststelle für ihre Meinungsbildung auch herangezogen haben (vgl. BVerwG vom 29.8.75 - VII P 2.74, PersV 76, 385). Die Unterlagen sind im Original oder in Kopie zur Verfügung zu stellen. Dazu gehören auch entscheidungserhebliche Literatur und Gesetzestexte, soweit sie dem Personalrat nicht bereits vorliegen (Altvater u.a.,§ 68 BPersVG Rn. 15). Das Vorenthalten von Informationen stellt zum einen eine unzulässige Behinderung der Personalratstätigkeit dar. Daneben beginnen Erklärungsfristen im Beteiligungsverfahren erst nach Nachholung vollständiger Information - eine entsprechende Rüge des Personalrats vorausgesetzt - zu laufen (BVerwG vom 10.8.87 - 6 P 22.84, PersR 88, 18; BVerwG vom 26.8.87 - 6 P 11.86, PersR 88, 45).

30 Anders als das in Privatbetrieben geltende Betriebsverfassungsgesetz (§ 80 Abs. 2, Satz 2, Halbsatz 2 BetrVG) enthält das PersVG LSA ausdrücklich keine Vorschrift, die der Personalvertretung ein Einblicksrecht in die Listen der Bruttolöhne und -gehälter gewährt. Das Einblicksrecht ergibt sich allerdings aus der Überwachungsaufgabe nach § 57 Abs. 1 Nr.2 (BVerwG vom 22.12.93 - 6 P 15.92, PersR 94, 79). Soweit die Vorlage von Listen über übertarifliche Bestandteile (z.B. Leistungszulagen) verlangt wird, ergibt sich das Einblicksrecht aus § 57 Abs. 1 Nr. 2 (BVerwG vom 22.12.93, a.a.O.). Die Entscheidung des BVerwG vom 23.Januar 2002 setzt insoweit neue Maßstäbe. Nunmehr sind dem, Personalrat Unterlagen, die er zur Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte immer wieder benötigt, gemäß § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG (§ 57 Abs. 2 Satz 2 PersVG LSA) in Kopie auf Dauer zu überlassen (hier: Aushändigung von Personalbedarfsberechnung und Stellenplan an den Vorsitzenden des Personalrats).
Unberührt hiervon bleibt der Anspruch, bei konkreten Mitbestimmungsfällen z.B. die Korrektheit einer Höher- oder Rückgruppierung anhand von vergleichbaren Daten anderer Beschäftigter zu überprüfen.

31 Bei Einstellungen ist die Dienststellenleitung ist verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen einschließlich der der Mitbewerber vorzulegen. Die Rechtsprechung hat der Vorlagepflicht auch Unterlagen wie Aufzeichnungen über die mit Bewerberinnen und Bewerbern geführten Vorstellungsgespräche (OVG Lüneburg vom 19.7.89 - 18 OVG L 20/87, PersR 90, 264), Einstellungstests (Schreibmaschinen-, Übersetzungs- und psychologische Tests: LAG Köln vom 7.3.89 - 4 TaBV 2/89, PersR 90, 70 m.w.Nw.) zugeordnet. Bewerbungsunterlagen im Sinne der Vorschrift sind demgemäß nicht nur die von den Bewerberinnen und Bewerbern eingereichten Unterlagen, sondern alle schriftlichen Unterlagen, die zur Entscheidung der Dienststellenleitung über die Bewerbung zusammengestellt werden. Es bleibt der Personalvertretung weiter vorbehalten, bei der Besorgnis einer konkreten Rechtsverletzung die Vorlage auch weiterer Unterlagen zu verlangen, weil sie ansonsten ihrer gesetzlichen Überwachungsaufgabe objektiv gar nicht nachkommen kann. Bei der Mitbestimmung bei anderen personellen Auswahlentscheidungen hat die Personalvertretung darüber zu wachen, dass die Dienststellenleitung die rechtlichen Schranken wie z.B. die durch Art. 33 Abs. 2 GG gezogenen Ermessungsgrenzen beachtet. Zur Ausübung dieser Kontrolle sind ihr nicht nur die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorzulegen, sondern auch andere Unterlagen (OVG Lüneburg vom 19.7.89, a.a.O.).

32 (Satz 3) Das Recht zur Anhörung von Sachverständigen ist Teil des Selbstinformationsrechts des Personalrates. Es soll dazu dienen, den eigenen Wissenstand in Bezug auf die Erfüllung einer personalvertretungsrechtlichen Aufgabe zu erweitern. Auch wenn dies in Abs. 2 Satz 3 nicht explizit erwähnt worden ist, so ist das Recht der Anhörung von Sachverständigen an weitere Voraussetzungen gebunden. So wird insbesondere die kostenpflichtige Einschaltung von externen Sachverständigen an der Notwendigkeit des § 42 Abs. 1 zu messen sein (siehe § 42 Rz. 6). Hier kommt es entscheidend darauf an, ob die Dienststelle ihre Informationspflicht nach Abs. 2 Satz 1 nicht oder nicht ausreichend nachgekommen ist und der Personalrat auch nicht aus dem Kreis seiner Mitglieder oder über die unterstützungspflichtigen Gewerkschaften und Berufsverbände nach § 2 Abs. 2 die benötigten Informationen erlangen kann (BVerwG Beschl. v. 8.11.1989 - BVerwGE 84, 58) Da der Personalrat Teil der Dienststelle und somit dem gebot der sparsamen Haushaltsführung beachten muss, sind derartige Kosten nur im Rahmen der Notwendigkeit durch die Dienststelle zu erstatten. Lehnt die Dienststelle allerdings unberechtigt die Kostenübernahme eines Sachverständigen ab, so kann der Personalrat durch ein entsprechendes Beschlussverfahren klären lassen, ob die Dienststelle verpflichtet ist, die Kosten des Sachverständigen zu tragen. Hier empfiehlt sich für den Personalrat vor Beauftragung des Sachverständigen mit der Dienststelle eine Kostenübernahme zu vereinbaren.

33 (Satz 4) Die Personalakten der Beschäftigten dürfen nur mit ihrer Zustimmung und nur durch von ihm bestimmtes Mitglied der Personalvertretung eingesehen werden. Die so zur Einsichtnahme Ermächtigten dürfen sich Aufzeichnungen aus dem Inhalt der Personalakte machen. Ungeachtet des Zustimmungserfordernisses ist die Dienststellenleitung verpflichtet, dem Personalrat sachdienliche Hinweise, die für die Beschlussfassung des Personalrats von Bedeutung sind, auch dann mitzuteilen, wenn sie Bestandteil der Personalakte sind (BVerwG vom 20.3.59 - VII P 11.58, AP Nr. 1 zu § 57 PersVG). Zu den Personalakten gehören auch Personaldaten, die in elektronischen Datenbanken gespeichert sind (Altvater u.a., § 68 BPersVG Rn. 21).

Absatz 3

34 Der Personalrat hat von Anfang an ein umfassendes Informationsrecht, wenn die Dienststelle Planungsgruppen einsetzt, die sich mit Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation befassen. Dies soll sicherstellen, dass der Personalrat möglichst frühzeitig seine Vorstellung einbringen kann. Hier soll vor allem auch Konfliktpotential entschärft werden, um ev. spätere Einigungsstellenverfahren zu vermeiden. Die Beteiligung wird meist dadurch sichergestellt, dass der Personalrat ein vom ihm benanntes Mitglied in die Arbeitsgruppe entsendet.

Der Personalrat hat nach Abs.3 lediglich ein Informations- und Beteiligungsrecht, kein Mitentscheidungsrecht. Es ist ferner zu beachten, dass die Beteiligung und Information des Personalrates nach Abs. 2 im Grundsatz niemals die spätere Beteiligung im ggf. stattfindenden Mitbestimmungsverfahren ersetzt. Bei Arbeitsbedingungen handelt es sich wegen der im öffentlichen Dienst vorhandenen Regelungsdichte durch Gesetze und Tarifverträge vor allem um formelle Arbeitsbedingungen, d.h. um Arbeitsbedingungen, die die Ausgestaltung der vorgegebenen gesetzlichen oder tariflichen Rahmen beinhalten. Bei der Arbeitsorganisation wird oftmals die Ordnung im Betrieb oder das Verhalten der Beschäftigten Gegenstand sein. Planungsgruppenarbeit wird z.B. auch im Vorfeld der Einführung neuer Schichtmodelle o.ä. stattfinden. Die Information über die Planungsgruppenarbeit hat zeitnah und umfassend zu erfolgen. Der Personalrat muss den gleichen Kenntnisstand haben, wie die Dienststelle. Alle ev. vorliegenden Unterlagen, Erhebungen, Gutachten sind ihm gleichermaßen zugänglich zu machen. Der Personalrat kann vor der verwaltungsinternen Entscheidung über den behandelten Gegenstand einen eigenen Standpunkt erarbeiten und einbringen. Hier empfiehlt sich immer die Schriftform, auch wenn diese nicht vorgeschrieben ist. Dieser ist dann in die Vorlage mit einzubeziehen.

Absatz 4

35 Nach dieser Vorschrift kann der Personalrat ein von ihm benanntes Mitglied in mündliche Prüfungen entsenden. Der Personalrat entscheidet autonom, ob und wen er in die Prüfung entsenden will. Der Begriff "Prüfung" darf nicht eng ausgelegt werden. Prüfung in dem Sinne sind deshalb alle geregelten Verfahren, welche der Feststellung oder Überprüfung von persönlichen und sachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten der Beschäftigten dient (BVerwG Beschl. v. 6.12.1978 - BVerwGE 57,151) Es sind also Prüfung jeglicher Art gemeint, ohne dass dies durch Gesetz, Tarifvertrag, Prüfungsordnung, Erlass oder eine Verwaltungsanweisung vorgeschrieben ist. Die Prüfung muss verwaltungsintern sein, d.h. die Dienststelle berühren und von ihr selbst abgenommen werden. Dabei schadet es nicht, wenn Dritte im Auftrag der Dienststelle die Prüfung abnehmen, also "zwischengeschaltet" werden.
Das Beteiligungsrecht beschränkt sich auf die Anwesenheit im mündlichen Teil. Sie soll insbesondere sicherstellen, dass alle Prüflinge gleich behandelt werden, dass § 58 eingehalten wird. Das Personalratsmitglied wird weiter außerhalb der eigentlichen Prüfung Fragen Auskünfte zum Ablauf der Prüfung oder über bestimmte, die Prüflinge betreffende Informationen beantwortet bekommen müssen. In der eigentlichen Prüfung wird es aber nicht verlangen können, z.B. Fragen stellen zu dürfen.
An der Beratung der Prüfungskommission, welche die Bewertung des Prüfergebnisses zum Inhalt hat, besteht für den Personalrat kein Teilnahmerecht. Hier entscheiden die Vertreter der Dienststelle allein, welchen Bewerber sie für geeignet einschätzen oder welche fachliche Leistung vorliegt. Die eigentliche Auswahlentscheidung über die fachliche oder persönliche Eignung einer Person bleibt damit mitbestimmungsfrei, ist aber je nach Art der dann folgenden personellen Maßnahme nach §§ 66 oder 67 vor dem Hintergrund der Auswirkung auf die Stammbelegschaft mitbestimmungspflichtig.
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