Vergleichbare Vorschriften: § 75 BPersVG; §§ 99, 102 BetrVG Erläuterung: 1 (Abs. 1) Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats besteht nach Abs. 1 bei personellen Einzelmaßnahmen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Abs. 1 gilt auch für die in der Berufsausbildung befindlichen Beschäftigten und für sog. DO (Dienstordnungs)-Angestellte. Die Art des Arbeitsverhältnisses ist für die Anwendbarkeit der Vorschrift nicht relevant, entscheidend ist nur die Beschäftigteneigenschaft nach § 4. Ausgenommen von der Mitbestimmung sind die in §§ 4 Abs. 4, 68 und 99 genannten Beschäftigten, sowie Personen, die aufgrund eines Werkvertrages in der Dienststelle arbeiten, ohne dass sie dem Direktionsrecht der Dienststelle unterliegen. Das Volumen der Arbeitszeit, bspw. unterhalb der Geringfügigkeitsgrenze, spielt keine Rolle (BVerwG vom 25.9.1995 - unter Aufgabe der älteren Rechtsprechung BVerwG 11.2.1982). Der Personalrat kann seine Zustimmung in den personellen Angelegenheiten ohne Beschränkung durch einen Versagungskatalog verweigern. 2 Weder der Personalrat noch die Beschäftigten, von der Ausnahme der antragsgebundenen Mitbestimmung (§ 67 Abs. 1 Nr. 5) abgesehen, können rechtswirksam auf die Ausübung des Mitbestimmungsrechtes verzichten. 3 Soweit der Personalrat bei personellen Angelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 67 Abs. 1 mitbestimmt, ist die Einigungsstelle gem. § 62 Abs. 7 nur berechtigt, eine Empfehlung abzugeben, der sich dann die Entscheidung der obersten Dienstbehörde anschließt. 4 Nach Nr. 1 hat der Personalrat bei der Einstellung mitzubestimmen. Einstellung ist nach h.M. die Eingliederung des neuen Beschäftigten, also die tatsächliche Aufnahme der vorgesehenen Tätigkeit in der Dienststelle (BAG vom 28.4.92 - 1 AZR 73/91, PersR 93, 41). Der Inhalt des mit der Einstellung in aller Regel zu begründenden Beschäftigungsverhältnisses soll nicht der Mitbestimmung unterfallen (BVerwG vom 27.11.91 - 6 P 15.90, PersR 92, 198; BAG vom 3.10.89 - 1 ABR 73/88, AP Nr. 74 zu § 99 BetrVG 1972; krit. Schneider, a.a.O.). Entscheidend ist immer die beabsichtigte Ausübung einer weisungsgebundenen Tätigkeit unter Eingliederung in die bestehende Arbeitsorganisation der Dienststelle. Auf den (rechtswirksamen) Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt es dabei nicht an. Die Beteiligung hat zu einer Zeit zu erfolgen, zu der noch keine endgültige Entscheidung getroffen worden ist (BAG vom 28.4.92, a.a.O.). In der Aufnahme in eine Liste für so genannte Abrufkräfte soll dagegen noch keine die Mitbestimmung auslösende Einstellung zu sehen sein (VG Bremen vom 18.5.92 - PV 11/91, PersR 93, 38). 5 In jedem Fall ist der Personalrat über die beabsichtigte Einstellung hinsichtlich Art und Dauer und die Auswirkungen der Einstellung beispielsweise im Hinblick auf den Abbau von Überstunden. Bei der Unterrichtung sind der Personalvertretung grds. die Unterlagen aller Bewerberinnen und Bewerber vorzulegen (Hess. VGH Beschluss vom 3. Dezember 1980, Az: BPV TK 2/80). 6 Wird vor Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens oder trotz Zustimmungsverweigerung ein Arbeitsvertrag geschlossen, so berührt dies die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages nicht. Die Dienststelle ist daher zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Dienststelle darf mitbestimmungswidrig eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen, solange die Zustimmung des Personalrats nicht vorliegt bzw. durch die Einigungsstelle nicht ersetzt ist (BAG vom 2.7.80 - 5 AZR 56/79, AP Nr. 5 zu § 101 BetrVG) oder die oberste Dienstbehörde eine abschließende Entscheidung, § 62 Abs. 7, getroffen hat. Ausnahmen gelten insoweit nach § 61 Abs. 5. 7 Der Personalrat hat mitzubestimmen bei: - Einstellung von Beschäftigten in ABM-Maßnahmen (BVerwG vom 15.3.1994; OVG Rheinland-Pfalz vom 14.11.77 - 5 A 7/77, PersV 79, 28; OVG Hamburg vom 15.5.85 - OVG Bs PB 7/84, PersR 87, 24; OVG Lüneburg vom 14.8.87 - 18 OVG L 6/86, PersR 88, 168). - Eingliederung aufgrund eines Gestellungsvertrages, wie z.B. von Pflegekräften einer DRK-Schwesternschaft mit Weisungsrecht der Dienststelle (BVerwG vom 18.2.2002), - Arbeitsaufnahme mit verringerter Stundenzahl auf altem Arbeitsplatz aufgrund nachträglicher Vereinbarung von Elternzeit (BAG 28.4.1998, BVerwG 22.6.2001), - von Auszubildenden, - Beschäftigung von Heimarbeitern, - Beschäftigung von Abrufkräften (BVerwG 3.2.1993), - Einsatz von Zivildienstleistenden bezogen auf den Antrag auf Zuweisung bestimmter Personen (BAG 19.6.2001), - Übernahme von Leiharbeitnehmern (BVerwG vom 20.5.92 - 6 P 4.90, PersR 92, 405; BayVGH vom 29.5.87 - 17 C 87.00240, PersR 88, 84; BAG vom 5.5.92 - 1 ABR 78/91, BB 92, 1999; LAG Köln vom 12.6.87 - 4 Ta BV 10/87, DB 87, 2016), - die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses (BVerwG vom 1.2.89 - 6 P 2.86, PersR 89, 198; BAG vom 28.10.86 - 1 ABR 16/85, DB 87, 847), - die Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses und umgekehrt (BVerwG vom 13.2.1979, v. 1.2.1989, v.15.11.1995), - die Umwandlung eines Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses in ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis (BVerwG vom 2.6.93 - 6 P 3.92, PersR 93, 450), - die nicht nur vorübergehende und geringfügige Aufstockung eines Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses (z.B.: Aufstockung um 14,75 Stunden Wochenarbeitszeit für die Dauer von fünf Monaten - BVerwG vom 22. November 2000, Az: A 5 S 13/99), - bei einem Statusgruppenwechsel von einer Beschäftigtengruppe in eine andere (OVG NW vom 14.12.90 - CL 42/87, PersR 90, 235). Der Personalrat eines städtischen Theaters im Land Sachsen-Anhalt hat bei der Einstellung des künstlerischen Personals gem. § 67 Abs. 1 Nr. 1 mitzubestimmen. Er darf bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts jedoch keine Einwendungen erheben, die die künstlerische Richtungsentscheidung betreffen (OVG LSA vom 22. November 2000, Az: A 5 S 13/99). Ein Mitbestimmungsrecht besteht nicht: - die Beschäftigung aufgrund eines Werkvertrages nicht als Einstellung mitbestimmungspflichtig (zur Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung vom Werkvertrag s. BAG vom 30.1.91 - 7 AZR 497/88, DB 91, 2342; LAG Berlin vom 1.2.88 - 9 Ta BVG 6/87, DB 88, 1228), z.B. wenn Reinigungskräfte einer Fremdfirma in der Dienststelle tätig werden (VGH BW vom 25.3.93 - PL 15 S 1603/92, PersR 93, 503). - Die Umwandlung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses in ein Teilzeitarbeitsverhältnis im Falle der Altersteilzeit ist nicht mitbestimmungspflichtig (BVerwG vom 22.6.2001). 8 Der Personalrat soll nach der Rechtsprechung des BVerwG bei geringfügigen und vorübergehenden Einstellungen nicht mitzubestimmen haben. So soll die Einstellung einer Aushilfsangestellten, deren Arbeitsvertrag befristet ist, dann nicht der Mitbestimmung durch den Personalrat unterliegen, wenn ihre Tätigkeit vorübergehend und geringfügig ist. Es spräche eine Vermutung dafür, dass eine Tätigkeit vorübergehend und geringfügig ist, wenn sie von vornherein auf die Dauer von nicht mehr als zwei Monaten im Jahr begrenzt ist und sie nicht berufsmäßig ausgeübt wird (entsprechend § 8 Abs. 1 SGB IV - BVerwG vom 27. November 1991, Az: 6 P 15/90). Dieser Auffassung ist nicht zu zustimmen. Das Gesetz differenziert nicht zwischen geringfügigen und kurzfristigen oder länger dauernden Beschäftigungen unterschieden. Abzustellen ist auf Sinn und Zweck der Mitbestimmung, z.B. nachteilige Auswirkungen auf die bisherige Belegschaft zu verhindern. Auch bei nur kurzfristigen Beschäftigungen kann es zu Nachteilen für die Beschäftigten kommen, so dass die derartige Einschränkung der Mitbestimmung nicht sachgerecht ist. 9 Umstritten ist, ob die Beschäftigung von sog. "1 Euro Jobbern" (Bereitstellung von Arbeitsgelegenheiten gem. § 16 Abs. 3 SGB II) eine Einstellung und damit mitbestimmungspflichtig ist. 10 Das VG Dessau (Beschluss vom 10.2.2006, Az.: 11 B 1/06) festgelegt, dass der Personalrat bereits vor Stellung des Förderantrages durch die Dienststelle bei der Auswahl der späteren Einsatzbereiche der 1- Euro-Jobber mitzubestimmen hat, da zwar eine Mitbestimmung bei der eigentlichen Einstellung wegen der behördlichen Zuweisung nicht vorliegt, aber sichergestellt werden muss, dass die Beschäftigung der 1-Euro-Jobber wegen des Einstellungscharakters dieser Maßnahme keine negativen Auswirkungen auf die Beschäftigten der Dienststelle hat und den gesetzlichen Vorgaben (Zusätzlichkeit, Gemeinnützigkeit) entsprechend erfolgt. Offen und damit problematisch bleibt bei dieser Entscheidung die mangelnde Zuordnung der "Vorfeldbeteiligung" des Personalrates zu einem Mitbestimmungstatbestand im Gesetz. Nach Auffassung des VG Berlin (Urt. v. 7.9.2005 - 60 A 12.05) hat der Personalrat bei der Eingliederung der 1-Euro-Jobber mitzubestimmen. Die Eingliederung sei mitbestimmungsrechtlich als Einstellung i.S.v. § 67 Abs.1 Nr. 1 zu werten. Zwar liege dem Einsatz kein Arbeitsverhältnis zugrunde, es sei vielmehr von einem privat-rechtlichen Beschäftigungsverhältnis eigener Art auszugehen. Insbesondere, da die Ausgestaltung der Zusatzarbeiten im Einzelfall weder dem Begünstigten noch dem Maßnahmeträger Raum für Regelungen im Einzelfall z.B. Einsatzort, Verteilung der Arbeitszeit sowie der Arbeitsinhalte lasse, liege ein Arbeitsvertragsverhältnis sehr nahe. Auch spräche die regelmäßige Übernahme von Daueraufgaben der Dienststelle für eine Eingliederung der 1-Euro-Jobber in die Dienststelle. Nach Ansicht des VG Mainz (Urt. v. 24.6.2005 - 5 K 193/05, n.rkr.) handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Eingliederung der 1-Euro-Jobber in die betriebliche Arbeitsorganisation der Dienststelle, wenn eine Weisungsbefugnis der Dienststelle gegenüber den 1-Euro-Jobbern hinsichtlich der Art und Weise der Dienstdurchführung besteht und diese Personen Aufgaben ausführen, die zum Pflichtenkreis der Behörde gehören. Im Übrigen werden die bereits in der Dienststelle tätigen Beschäftigten von der Arbeitsaufnahme der 1-Euro-Jobber wie von einer Einstellung betroffen. (so auch BVerwG Beschluss vom 26.01.2000 - 6 P 2.99 - zu Arbeitsgelegenheiten nach dem früheren § 19 BSHG). 11 Nach anderer Auffassung gehören die 1-Euro-Jobber nicht zu den Beschäftigten, so dass auch kein Mitbestimmungsrecht des Personalrates besteht. Das VG Oldenburg (Urteil vom 22.6.2005 Az.: 9 A 1738/05, n.rkr.) verneint ein Mitbestimmungsrecht, da eine Einstellung die Entscheidungsfreiheit der Dienststelle für oder gegen den Bewerber voraussetzt. Bei Gebundenheit der Dienstelle ist für eine Beteiligung der Personalvertretung kein Raum. Insbesondere bei Beschäftigungsverhältnissen, deren Begründung von dritter Seite veranlasst wird oder durch Verwaltungsakt erfolgt, kann die arbeitgebertypische Auswahlentscheidung so eingeschränkt oder ganz beseitigt sein, dass auch für eine personalvertretungsrechtliche Begleitung bei der Begründung dieses Beschäftigungsverhältnisses kein Raum mehr bleibt. 12 Die Ansicht des VG Oldenburg greift zu kurz. Es ist oft Praxis, dass die Arbeitslosen von den Agenturen geradezu ermutigt werden, sich bei möglichen Maßnahmeträgern vorzustellen, es ist gerade erwünscht, dass Träger in den Stand versetzt werden, unter mehren Personen eine Auswahl vorzunehmen. Die Eingliederungsvereinbarung als Regelfall der Grundlage für die Übernahme eines 1-Eurojobs wird meist nach Abstimmung mit dem jeweiligen Träger abgeschlossen werden. Für 1-Euro-Jobs im Bereich sozialer Dienstleistungen ist von der Bundesagentur ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass es sinnvoll ist, Direktbewerbungen bei Trägern zu unterstützen und den Trägern die Möglichkeit einzuräumen, konkrete Bewerber anzunehmen oder auch abzulehnen. All dies verdeutlicht, dass die Träger in vielen Fällen erhebliche Einflussmöglichkeiten auf die Zuweisung von Arbeitslosen haben. Im Übrigen spricht der Normzweck der Vorschrift dafür, dem Personalrat ein Mitspracherecht bei der Zusammensetzung des Beschäftigtenkörpers zu geben. 13 Das Bundesministerium des Innern hat mit seinem Rundschreiben vom 14.07.2005 zu den Fragen hinsichtlich der Mitbestimmung bei der Einstellung von 1-Euro-Jobbern Stellung genommen. Auch das Ministerium vertritt eine restriktive Position hinsichtlich der Mitbestimmung unter dem Gesichtspunkt einer Einstellung. Das BMI will die Eingliederung verneinen: "Da ausschließlich zusätzliche Aufgaben übernommen werden dürfen, fehlt es schon an einer Eingliederung in die Aufbau- und Ablauforganisation". Es verkennt die Rechtsprechung des BVerwG, das mehrmals deutlich gemacht hat, dass eine Einstellung auch dann vorliegen kann, wenn es nicht um ein Arbeitsverhältnis geht, sondern die Tätigkeit in der Dienststelle auf anderer Grundlage erfolgt (z. B. im Beschluss vom 27.8.1997 - 6 P 7.95: Einsatz durch Gestellungsvertrag; es sei unerheblich, dass die gestellten Personen keine Arbeitnehmer sind). Entscheidend ist, dass ein Weisungsrecht besteht, eine Eingliederung in die Organisation der Dienststelle erfolgt und die betroffenen Personen in ähnlicher Weise wie Arbeitnehmer für die Dienststelle tätig werden. Die Arbeitslosen werden Beschäftigten unterstellt, sie erhalten von ihnen Anweisungen, müssen mit anderen Beschäftigten kooperieren, werden also nicht im luftleeren Raum, sondern in der Dienststelle und für diese tätig und müssen zwangsläufig ins organisatorische Gefüge der Dienststelle eingegliedert werden. Das BAG hat in seiner Entscheidung (Urteil vom 19. Juni 2001, Az: 1 ABR 25/00) den gleichen Rechtsgedanken herangezogen und festgestellt, dass eine Einstellung bereits dann vorliegen kann, wenn die arbeitgebertypische Auswahlentscheidung getroffen wird, welcher Mitarbeiter in die Belegschaft aufgenommen werden soll. Dem Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung des Arbeitgebers steht nicht entgegen, dass die Zuweisung dieser Person - wie bei Zivildienstleistenden - durch Verwaltungsakt erfolgt. 14 Es ist nicht erforderlich, dass die 1-Euro-Jobber Beschäftigte i.S.d. § 4 sind. Nach § 4 Abs. 2 zählen zu den Beschäftigten zwar auch diejenigen, die weisungsgebunden in der Dienststelle tätig sind. Nach dem Wortlaut in § 4 Abs. 2 ("selbst wenn sein Arbeitsverhältnis…") wird aber ein irgendwie geartetes Arbeitsverhältnis zu fordern sein. Da dies nicht entsteht (§ 16 Abs. 3 SGB II), gehört der 1-Euro-Jobber auch nicht zu den Beschäftigten i.S.d. § 4.(umstr.) 15 Bei der Zustimmungsverweigerung ist der Personalrat nicht an einen Versagungskatalog gebunden (BVerwG vom 6.9.1995 - Az: 6 P 41/93). Der Personalrat kann die Zustimmung aber nicht verweigern, indem er sein Werturteil über die Eignung der Bewerberinnen und Bewerber an die Stelle der Beurteilung der Dienststellenleitung setzt, weil dieser aus Art. 33 Abs. 2 GG nicht nur bei Beamtinnen und Beamten, sondern auch bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ein weiter Beurteilungs- und Ermessensspielraum eingeräumt ist (BVerfG vom 22.5.75 - BvL 13/73, BVerfGE 39, 334; BVerwG vom 3.3.87 - 6 P 30.84, PersV 87, 169). Dem Personalrat steht im wesentlichen eine Rechtmäßigkeitskontrolle hinsichtlich der der Dienststelle zustehenden Beurteilung der Bewerber nach Eignung, Leistung und Befähigung zu. 16 Der Personalrat kann die Zustimmung immer verweigern, wenn die Dienststellenleitung bei der Eignungsbeurteilung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen verkannt hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (BVerwG vom 3.3.87 - 6 P 30.84, PersR 87, 169; vom 27.3.90, 6 P 34.87, PersR 90, 179; BayVGH vom 19.2.92 - 18 PC 92.236, PersR 92, 459; OVG Bremen vom 28.4.92 - OVG PV-B 9/91, PersR 92, 372). Der Einwand, es liege keine ausreichende Auswahlbegründung vor, stellt einen beachtlichen Grund für die Zustimmungsverweigerung dar, wenn der Dienststellenleiter seine Auswahlentscheidung zwischen verschiedenen Bewerbern allein darauf stützt, dass der von ihm ausgewählte Bewerber den gestellten Anforderungen genügt, ohne eine vergleichende Betrachtung mit den übrigen Bewerbern anzustellen. Der Einwand sachfremder Auswahlerwägungen betrifft den Kern des dem Personalrat bei einer auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhenden Personalmaßnahme zustehenden Mitbestimmungsrechts und stellt deshalb einen beachtlichen Grund für Zustimmungsverweigerung dar (OVG NW vom 24. November 1999, Az: 1 A 3563/97.PVL). Im Regelfall hat die Dienststelle also dem Personalrat ihre Auswahlerwägungen umfassend mitzuteilen. 17 Der Personalrat kann die Zustimmung zu einer Einstellung weiter verweigern, wenn die Arbeitserlaubnis nach dem SGB III fehlt (zum AFG BAG vom 22.1.91 - 1 ABR 48/90, EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 98), die Einstellung gegen einen Tarifvertrag verstößt (BAG vom 28.1.92 - 1 ABR 45/91, DB 92, 1049) oder wenn der Arbeitgeber vor der Einstellung nicht prüft, ob auf dem Arbeitsplatz ein Schwerbehinderter beschäftigt werden kann (BAG vom 14.11.89 - 1 ABR 88/88, PersR 90, 150 m. Anm. Besgen; BAG vom 10.11.92 - 1 ABR 21/92, n.v.; a.A. VGH BW vom 13.12.88 - 15 S 2173/88, PersR 90, 149). Der Dienststellenleiter darf die Zustimmungsverweigerung des Personalrats bei der Einstellung von Ärzten im Praktikum nicht als unbeachtlich übergehen, wenn dieser geltend macht, es werde gegen einschlägige Vorschriften des Landesgleichstellungsgesetzes verstoßen oder die Frauenbeauftragte sei bei den Bewerbungsgesprächen nicht beteiligt worden (BVerwG 6. Senat Beschluss vom 20. März 1996, Az: 6 P 7/94). Der Personalrat kann im Geltungsbereich des PersVG LSA nicht die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers mit der Begründung verweigern, die Dienststelle habe ohne seine Zustimmung von einer Ausschreibung abgesehen. Die Verweigerung der Zustimmung zu fortlaufend wiederholten, jeweils auf ein halbes Jahr befristeten Einstellungen wechselnder Arbeitnehmer darf - auch im Einzelfall - damit begründet werden, dass die Einarbeitung einer Vielzahl von Arbeitskräften mit derart kurzer Beschäftigungsdauer zu einer unzumutbaren Belastung der ständig beschäftigten Arbeitnehmer führt (BVerwG vom 6. September 1995, Az: 6 P 41/93). 18 Der Personalrat kann die Ablehnung mangels einer Beschränkung der Versagungsgründe auf jeden sachlichen Grund stützen, der in dem Aufgabenkreis und Pflichtenkreis des Personalrats seine Grundlage findet. Die Begründung ist jedenfalls dann rechtlich beachtlich, wenn aus ihr hervorgeht, auf welchen Mitbestimmungstatbestand die Verweigerung gestützt wird und mit welchem Ziel ein Einigungsverfahren angestrebt wird. Einen Alternativvorschlag oder ein Gegenkonzept muss der Personalrat nicht entwickeln. (OVG LSA - Beschluss vom 4. August 1998, Az: A 5 S 3/97). Der Personalrat kann sich bei seiner Zustimmungsverweigerung auf arbeits- und beamtenrechtliche, tarifrechtliche, personalplanerische und haushaltsrechtliche Gründe stützen (s. Orth/Welkoborsky, _ 72 LPVG NW Rn. 29). Daneben sind Gründe denkbar, die dem Überwachungsauftrag der Personalvertretung aus § 57 Abs.1 Nr. 2 oder den allgemeinen Aufgaben entspringen. Als Zustimmungsverweigerungsgründe kommen zusätzlich die Versagungsgründe des § 77 Abs. 2 BPersVG (Rechtswidrigkeit der Maßnahme, drohende Benachteiligung von Beschäftigten sowie Gefährdung des Betriebsfriedens) in Betracht. Es ist in jedem Fall erforderlich, dass der Personalrat konkrete Tatsachen geltend macht, die einen Rechtsverstoß oder die Besorgnis begründet erscheinen lassen. Es genügt nicht, den bloßen Gesetzestext zu wiederholen. In diesem Fall könnte die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich sein. 19 Nach Nr. 1 ist die weiterhin die Eingruppierung mitbestimmungspflichtig. Eingruppierung ist die erstmalige Einreihung der Beschäftigten bzw. ihrer Tätigkeiten in das System der Lohn- bzw. Vergütungsgruppen der einschlägigen Tarifverträge (BVerwG vom 15.2.88 - 6 P 21.85, PersR 88, 101; OVG LSA vom 30. August 2000, Az: A 5 S 6/99). Ändert sich bei einer Umsetzung des Beschäftigten die Lohn- oder Vergütungsgruppe nicht, so ist diese Maßnahme unter dem Gesichtspunkt der Eingruppierung auch dann nicht mitbestimmungspflichtig, wenn dem Beschäftigten eine für ihn neue, von der bisherigen sich wesentlich unterscheidende Tätigkeit übertragen wird (OVG LSA a.a.O.). 20 Diese Ansicht ist abzulehnen. Richtigerweise muss die Mitbestimmungspflicht nach Nr. 1 auch bei grundsätzlicher Neubewertung der Tätigkeit des Beschäftigten bestehen. Wird einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ein neuer Arbeitsbereich übertragen, der sich von dem bisherigen erheblich unterscheidet, so muss der Arbeitgeber die Eingruppierung überprüfen. Bei der erforderlichen Entscheidung ist der Personalrat auch dann zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber die bisherige Eingruppierung beibehalten will (VG Potsdam 10. Kammer Beschluss vom 15. Oktober 1997, Az: 10 K 1542/96.PVB und BAG 1. Senat Beschluss vom 21. März 1995, Az: 1 ABR 46/94). 21 Die Überprüfung einer bestehenden Eingruppierung aus Anlass der Übertragung neuer Aufgaben, die auf einem neuen (anderen), bisher noch nicht bewerteten Arbeitsplatz anfallen, unterliegt als Neu-Eingruppierung der Mitbestimmung des Personalrats. Die Mitbestimmung entfällt auch dann nicht, wenn die Neu- Eingruppierung weder zu einem Wechsel der Vergütungsgruppe noch zu einem Wechsel der Fallgruppe mit veränderten Möglichkeiten eines Zeit- oder Bewährungsaufstiegs führt (BVerwG 6. Senat Beschluss vom 8. Dezember 1999, Az: 6 P 3/98). 22 Der Personalrat hat auch dann mitzubestimmen, wenn in der Dienststelle ein neuer Tarifvertrag mit einem neuen Eingruppierungssystem eingeführt wird. Entscheidend ist dabei, dass das neue System nicht identisch mit dem bisher geltenden ist und der Tarifvertrag nicht selbst anordnet, wie die Überführung der bisherigen Eingruppierungen in das neue System zu erfolgen hat (z.B. bestand bei der Einführung des TVöD zum 1.10.2005 aufgrund der abschließenden Überführungsregelungen kein Raum für eine Mitbestimmung). 23 Der Personalrat kann seine Zustimmung bzw. Zustimmungsverweigerung aufteilen, in dem er zwar der Einstellung zustimmt, die von der Dienststellenleitung vorgenommene Eingruppierung ablehnt und nur insoweit seine Zustimmung verweigert. Der Mitbestimmungsvorgang bei der Einstellung ist in verschiedene selbständige Mitbestimmungstatbestände zerlegbar, so dass auch die Zustimmung auf einen Tatbestand beschränkt werden kann (Orth/Welkoborsky, § 72 LPVG NW Rn. 16 m.w.Nw.). Nach anderer Ansicht soll der Personalrat der Einstellung und der (Erst-) Eingruppierung nur einheitlich zustimmen oder beides ablehnen können. Das soll sich aus Wortlaut "Einstellung und Eingruppierung" und aus der Systematik ergeben. Diese Auffassung ist abzulehnen. 24 Nr. 2 und 3 Eine Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit liegt vor, wenn einem Beschäftigten eine Tätigkeit übertragen wird, die einer höheren oder niedrigeren Lohn- oder Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe zuzuordnen ist. Kein Fall der Nr. 2 liegt bei der Übertragung einer Tätigkeit, die einen Anspruch auf Zahlung einer Zulage auslöst, vor (vgl. BVerwG vom 26.5.78 - 6 P 49.78, n.v.; BAG vom 17.1.79 - 4 AZR 463/77, AP Nr. 3 zu § 36 BAT). 25 Eine vorübergehende Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit ist unabhängig von ihrer Dauer mitbestimmungspflichtig (ebenso BAG vom 18.6.91 - 1 ABR 56/90 (A), PersR 91, 474; im Anschluss daran nunmehr auch BVerwG vom 22.10.91 - 6 ER 502.91, PersR 92, 104; zum früheren Streit Besgen, PersR 92, 296). 26 Unter Höher- und Rückgruppierung ist jede Änderung der Eingruppierung in eine Lohn- oder Vergütungsgruppe bei bestehendem Arbeitsverhältnis zu verstehen. Eine Änderung der Eingruppierung ist grundsätzlich nur durch die Änderung des Arbeitsvertrages oder durch Änderungskündigung möglich (BVerwG vom 4.8.88 - 6 P 1.86, PersR 88, 296). Eine Höhergruppierung liegt auch vor bei der Verleihung einer anderen Dienstbezeichnung, die mit der Anhebung des Gehaltsrahmens verbunden ist (BVerwG vom 22.2.89 - 6 P 3.86, PersR 89, 199). 27 Das Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung umfasst auch die Neuzuordnung zu einer Fallgruppe, wenn sie Auswirkungen auf den Bewährungsaufstieg hat (BVerwG vom 8. Oktober 1997, Az: 6 P 5/95; OVG LSA vom 9. April 2003, Az: 5 L 2/02; Altvater u.a., § 75 BPersVG Rn. 12; Dietz/Richardi, Rn. 29; Lorenzen u.a., Rn. 29). In welcher Vergütungsgruppe/Fallgruppe sich der Beschäftigte nach dem Grundsatz der Tarifautomatik tatsächlich befindet, ist für das Bestehen des Mitbestimmungsrechts unerheblich. 28 Auch die sog. korrigierende Eingruppierung, d.h. die Einstufung in eine höhere oder niedrigere Vergütungsgruppe bei gleich bleibender Tätigkeit, ist mitbestimmungspflichtig (BVerwG vom 6.10.92 - 6 P 22.90, PersR 93, 74; OVG Berlin vom 27.9.93 - OVG PV Bln 10.93, PersR 94, 89). Die nachträgliche Korrektur einer fehlerhaften Eingruppierung ist nicht als Fall der Eingruppierung gem. § 67 Abs. 1 Nr. 1, sondern als Fall der Höhergruppierung bzw. Herabgruppierung gem. § 67 Abs. 1 Nr. 2 bzw. Nr. 3 zu behandeln (OVG LSA Beschluss vom 30. August 2000, Az: A 5 S 10/99). 29 Eine korrigierende Rückgruppierung - also die Änderung der Vergütungsgruppe ohne Änderungskündigung - ist nur möglich, wenn die beanstandete Eingruppierung irrtümlich vorgenommen worden ist. Auch wenn der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, eine irrtümlicherweise vorgenommene Eingruppierung zu korrigieren, so muss er doch darlegen, welcher Irrtum ihm bei der ursprünglich vorgenommenen Eingruppierung unterlaufen ist. Dabei muss der Arbeitgeber entweder einen Rechtsirrtum dartun oder substantiiert die Tatsachen vortragen, die eine fehlerhafte Eingruppierung des Arbeitnehmers begründen. Beruft sich der Arbeitnehmer auf eine unveränderte Tätigkeit und die bisherige, auch vom Arbeitgeber für richtig gehaltene Eingruppierung, ist es Sache des Arbeitgebers, im einzelnen vorzutragen, warum und inwieweit seine bisherige Bewertung der Tätigkeit fehlerhaft war und deshalb die Eingruppierung korrigiert werden muss (Gewehr, Die "korrigierende Rückgruppierung" - eine Ausnahme, kein Grundsatz!, ZTR 1997, 211).Die Grundsätze zur Darlegungslast des Arbeitgebers bei der korrigierenden Rückgruppierung sind auf den Fall der Verweigerung des Bewährungs- bzw. Zeitaufstiegs zu übertragen, soweit die Mitteilung über die Eingruppierung die für den Bewährungs- bzw. Zeitaufstieg maßgebliche Vergütungs- und Fallgruppe bezeichnet (BAG 4. Senat Urteil vom 16. Oktober 2002, Az: 4 AZR 447/01; BAG Urteil vom 14. Januar 2004, Az: 4 AZR 1/03). Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf die Überprüfung der Stellenbewertung genügt nicht. Für die Nachprüfung durch den Personalrat muss nachvollziehbar sein, dass und inwieweit sich der Arbeitgeber bei der ursprünglichen Stellenbewertung geirrt hat; dazu bedarf es einer nachvollziehbaren Erläuterung der ursprünglichen und jetzigen Stellenbewertung (BAG Urteil v. 11.6.1997 10 AZR 724/95). Der Arbeitgeber muss die objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Vergütungsgruppe darlegen (und ggf. vor Gericht beweisen). Die objektive Fehlerhaftigkeit liegt bereits vor, wenn auch nur eine der tariflichen Voraussetzungen für die bisherige Eingruppierung fehlt (BAG Urteil vom 16. Februar 2000, Az: 4 AZR 62/99; BAG Urteil vom 21. Februar 2001, Az: 4 AZR 40/00). Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast für den die korrigierende Rückgruppierung auslösenden Irrtum, wenn er darlegt, bei der ursprünglichen Eingruppierung sei ein Qualifizierungsmerkmal als erfüllt angesehen worden, das es in der betreffenden Fallgruppe nicht gibt (BAG Urteil vom 18. Februar 1998, Az: 4 AZR 581/96) Auch widerspricht es in aller Regel nicht dem Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB, wenn sich der Arbeitgeber aus Anlass der möglichen Teilnahme eines Angestellten am Bewährungsaufstieg darauf beruft, die bisherige Bewertung der Tätigkeit des Angestellten sei unzutreffend, er erfülle die Voraussetzungen der Ausgangsvergütungsgruppe nicht. Etwas anderes kann dann gelten, wenn dem Arbeitnehmer mehrfach bestätigt wird, er sei zutreffend originär in eine bestimmte Vergütungs- und Fallgruppe eingruppiert und dies erst im Zuge der Einführung eines Bewährungsaufstiegs geleugnet wird (BAG Urteil vom 8. Oktober 1997, Az: 4 AZR167/96). 30 Die Darlegungslast bei der korrigierenden Rückgruppierung erfüllt der Arbeitgeber aber nicht bereits dann, wenn er überhaupt einen Fehler bei der Bewertung der Tätigkeit(en) des Angestellten aufzeigt; vielmehr muss die Vermeidung des Fehlers zur Folge haben, dass dem Angestellten Vergütung nach der mitgeteilten Vergütungsgruppe nicht zusteht (BAG Urteil vom 5. November 2003, Az: 4 AZR 689/02). 31 Die fehlende oder fehlerhaft durchgeführte Mitbestimmung des Personalrats bei der Umsetzung der korrigierenden Rückgruppierung führt nicht dazu, dass dem Beschäftigten nur aus diesem Grund ein Anspruch auf die ihm bisher gezahlte Vergütung zusteht. Der Vergütungsanspruch richtet sich vielmehr nach den vertraglichen oder tariflichen Bestimmungen einer zutreffenden Eingruppierung (BAG Urteil vom 14. Januar 2004, Az: 4 AZR 10/03, BAG Urteil vom 28. Mai 1997, Az: 10 AZR 383/95, BAG Urteil vom 8. August 1996, Az: 6 AZR 1013/94) Der Personalrat hat auch mitzubestimmen, wenn ein Beschäftigter im Wege des Bewährungs- oder Zeitaufstiegs höhergruppiert wird. 32 Nach Nr. 4 hat der Personalrat bei der Versetzung zu einer anderen Dienststelle mitzubestimmen. Der Versetzungsbegriff ist im Gesetz nicht definiert. Es wird der im Tarifrecht entwickelte Begriff (§ 12 BAT und § 8 MTArb) zugrunde gelegt. Versetzung ist die dauernde Beschäftigung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Altvater u.a., § 75 BPersVG Rn. 16). Bei der Versetzung hat ausschließlich der Personalrat der abgebenden Dienststelle mitzubestimmen, § 71 Abs. 5. (OVG LSA Beschluss vom 5. April 2000, Az: A 5 S 11/99). 33 Das Mitbestimmungsrecht bei der Versetzung erschöpft sich nicht darin, die Interessen der betroffenen Beschäftigten und der Beschäftigten der abgebenden Dienststelle zu wahren. Eine Versetzung ist individualrechtlich nur möglich, wenn sie tarif- oder einzelvertraglich zugelassen ist oder die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ihr zustimmt. Andernfalls bedarf es hierzu regelmäßig einer Änderungskündigung. 34 Bei Versetzungen kann der Personalrat der abgebenden Dienststelle neben einer Rechtmäßigkeitskontrolle auch tatsächliche Nachteile für den Betroffenen als auch Mehrbelastungen der verbleibenden Beschäftigten von nicht unerheblichem Gewicht anführen, die seiner Ansicht nach von der Dienststelle nicht oder nicht mit dem richtigen Gewicht berücksichtigt worden sind. Soweit derartige Maßnahmen einer Schwerpunktverlagerung bei der Erfüllung öffentlicher Aufgaben dienen sollen, ist die diesbezügliche Grundentscheidung allerdings der Mitbestimmung entzogen, soweit nicht ein Mitbestimmungsrecht nach § 69 besteht; auch die Einigungsstelle kann sich darüber nicht hinwegsetzen. Eine Mitbestimmung kommt dann nur noch hinsichtlich der Art und Weise ihres Vollzugs in Betracht (BVerwG 6. Senat Beschluss vom 4. Juni 1993, Az: 6 P 33/91). Es können auch Gründe geltend gemacht werden, die in das Ermessen der Behörde hineinreichen. Es muss sich allerdings um erhebliche Belange von einigem Gewicht handeln. Dazu können z.B. fürsorgerische Gesichtspunkte wie berufliches Fortkommen (BVerwG Beschluss 27.9.1993), unzumutbare Mehrbelastungen infolge des Ausscheidens eines Mitarbeiters (BVerwG Beschluss 6.11.1987) oder allgemeine soziale Belange zählen. Das Einverständnis der betroffenen Beschäftigten schließt das Beteiligungsrecht des Personalrates nicht aus (BAG 14.11.1989 - 1 ABR 87/88). Wird eine komplette Dienststelle verlegt, liegt keine die Mitbestimmung auslösende Versetzung der einzelnen Beschäftigten vor. Denn es findet in dem Fall keine Versetzung zu einer anderen Dienststelle vor, da die Dienststelle die gleiche bleibt. 35 Nr. 5. Hiernach ist die anderweitige Verwendung in derselben Dienststelle für eine Dauer von mehr als drei Monaten unter Dienstortwechsel mitbestimmungspflichtig. Der Begriff der "anderweitigen Verwendung" entspricht dem der Umsetzung. Umsetzung ist die dauerhaft angelegte Übertragung eines anderen Arbeitsplatzes ohne Änderung des Dienststelle (vgl. Altvater u.a., § 75 BPersVG Rn. 18). Nach dem Wortlaut ist nur eine Umsetzung unter Wechsel des Dienstortes mitbestimmungspflichtig. Das Einzugsgebiet eines Dienstortes ergibt sich aus den Vorschriften des Umzugskostenrechts (vgl. § 2 Abs. 6 BUKG). Dienstort ist danach die politische Gemeinde in der die Behörde oder Dienststelle ihren Sitz hat, der der Arbeitnehmer als Inhaber der Planstelle auf Grund der angeordneten anderweitigen Verwendung zugewiesen ist. Das Einzugsgebiet i.S.d. Umzugskostenrechts gehört noch zum Dienstort. Dies ist ein Gebiet, das auf einer üblicherweise zu befahrenden Strecke weniger als 30 km von der neuen Dienststätte entfernt ist oder im neuen Dienstort liegt (§ 88 BG LSA i.V.m. § 3 Abs.1c BUKG). Eine Umsetzung unter Wechsel des Dienstortes kann individualarbeitsrechtlich u.U. nicht ohne weiteres möglich sein. Sofern ein konkreter Arbeitsort vereinbart wurde, bedarf es vielmehr einer Änderungskündigung. 36 Das Mitbestimmungsrecht entsteht allerdings erst durch einen entsprechenden (auch formlosen) Antrag des Beschäftigten. Der Antrag ist an die Dienststellenleitung zu richten, die das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten hat. Sinnvollerweise lässt der Beschäftigten eine Kopie des Antrags dem Personalrat zukommen. 37 Gem. Nr. 6 hat der Personalrat bei der Abordnung für eine Dauer von mehr als sechs Monaten mitzubestimmen. Abordnung ist die vorübergehende Zuweisung einer Beschäftigung in einer anderen Dienststelle als der ständigen Dienststelle der oder des Beschäftigten (vgl. Altvater u.a., § 75 BPersVG Rn. 19). Die individualarbeitsrechtliche Zulässigkeit ist wie bei der Versetzung zu beurteilen (s. dort). Eine Abordnung setzt eine vorübergehende Eingliederung in die neue Dienststelle voraus. Daran fehlt es beispielsweise bei der Verrichtung von Reparaturarbeiten in einer anderen Dienststelle, wenn diese Tätigkeiten zum Aufgabengebiet der oder des Beschäftigten gehören. 38 Abordnungen bedürfen der Mitbestimmung, wenn sie für eine Dauer von mehr als sechs Monaten erfolgen sollen. Sofern eine Abordnung zunächst für weniger als sechs Monate angeordnet und erst nachträglich auf mehr als sechs Monate verlängert wird, bedarf auch dies der Mitbestimmung des Personalrats (BVerwG vom 7.2.80 - 6 P 87.78, PersV 81, 292). Ist eine Abordnung mit dem späteren Ziel der Versetzung angeordnet, so hat der Personalrat unabhängig von der Dauer der Abordnung nach Nr. 4 mitzubestimmen (BVerwG vom 18.9.84 - 6 P 19.83, PersR 86, 36; Altvater u.a., § 75 BPersVG Rn. 20; Lorenzen u.a., Rn. 65). Bei wiederholten Abordnungen unterhalb des 6-Monatszeitraums liegt eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrates vor, wenn die einzelnen Abordnungen auf denselben Sachgrund zurückgeführt werden können und die Dienststelle den längerfristigen Bedarf erkennen konnte. Insoweit darf das Mitbestimmungsrecht nicht durch mehrfache kurzfristige Abordnungen gleichen Sachgrunds unterlaufen werden. 39 Nach Nr. 7 ist der Personalrat bei einer beabsichtigen Weiterbeschäftigung über die Altergrenze hinaus zu beteiligen. Die Weiterbeschäftigung wird nach dem PersVG wie eine Einstellung behandelt. Der Zweck der Beteiligung des Personalrats bei der Weiterbeschäftigung von Beschäftigten über die Altergrenze hinaus besteht darin, die Interessen der von ihm vertretenen Beschäftigten der Dienststelle zu wahren. So wird etwa zu prüfen sein, ob ein sachlicher Grund für eine Weiterbeschäftigung gegeben ist oder ob die Verlängerung nicht auf die Benachteiligung anderer Beschäftigter hinausläuft. Zu dieser Prüfung ist der Personalrat berechtigt und auch verpflichtet. Darüber hinaus können weitere Versagungsgründe gegeben sein. Allerdings gilt auch in diesem Falle die Ausnahmeregelung des § 68. Keine Mitbestimmung besteht z.B., wenn ein Beschäftigter mit Vergütungsgruppe IIa BAT-O wegen Erreichen der Altersgrenze ausscheidet und wird mit der Vergütungsgruppe I BAT-O über die Altersgrenze weiterbeschäftigt wird. 40 Nr. 8 bestimmt die Mitbestimmung des Personalrates bei ordentlichen Kündigungen. Für Kündigungen während der Probezeit und außerordentliche Kündigungen sieht das Gesetz in Absatz 2 die schwächere Beteiligungsform der Anhörung vor. Ordentliche oder fristgemäße Kündigen sind solche, die unter Anwendung der arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Fristen erfolgen. Dies sind insbesondere §§ 53 BAT, 57 MTArb-O, 34 TVöD. Der Personalrat ist vor einer Kündigung zu beteiligen. Das bedeutet, dass das gesamte Mitbestimmungsverfahren in § 61 ff. vollständig und richtig stattgefunden haben muss, bevor die Kündungserklärung dem Empfänger zugeht. Ist das Verfahren nicht, nicht richtig oder nicht bis zu Ende durchgeführt worden, ist die Kündigung unwirksam. Die Heilung eines Fehlers nach Ausspruch der Kündigung hat keine Wirkung mehr. Die Kündigung bleibt unwirksam. 41 Die Dienststelle hat den Personalrat so zu informieren, dass er sich ohne weitere eigene Nachforschungen ein Bild über die Kündigungsgründe und die betreffende Person machen kann. Alle die Umstände der Kündigung betreffenden Gründe sind mitzuteilen, soweit die Dienststelle darauf ihre Kündigungsentscheidung gestützt hat. Nur die Gründe für eine Kündigung sind im Kündigungsschutzprozess relevant, die vorher dem Personalrat mitgeteilt worden sind und auf den die Dienststelle ihre Kündigung stützen wollte. 42 Die Äußerungsfrist von 2 Wochen beginnt erst zu laufen, wenn der Personalrat vollständig informiert wurde. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind zumindest die unternehmerische Entscheidung, die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die Sozialdaten sowie die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Bei personen - und verhaltensbedingten Kündigungen alle Umstände, die zu der Kündigung geführt haben. Bei der Beurteilung, ob der Personalrat richtig informiert gewesen ist gilt ein objektiver Maßstab. Selbst wenn also die Personalvertretung einer Kündigung zustimmt, kann diese unwirksam sein, wenn das Gericht feststellt, dass die Information des Personalrates unvollständig gewesen ist. Mangels eines Versagungskataloges kann der Personalrat die Zustimmungsverweigerung auf jeden sachlichen Grund stützen, der im Aufgaben- und Pflichtenkreis des Personalrats seine Grundlage findet. Die Begründung ist jedenfalls dann rechtlich beachtlich, wenn aus ihr hervorgeht, auf welchen Mitbestimmungstatbestand die Verweigerung gestützt wird und mit welchem Ziel ein Einigungsverfahren angestrebt wird (OVG LSA Beschluss vom 4. August 1998, Az: A 5 S 3/97). 43 Nach Nr. 9 sind die Versagung und der Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit mitbestimmungspflichtig. Unter Nebentätigkeit ist die Nebenbeschäftigung und das Nebenamt zu verstehen. Eine Nebenbeschäftigung ist gegeben, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer neben seinem Hauptarbeitsverhältnis einer zweiten oder weiteren privatrechtlichen Beschäftigung (unselbständig oder selbständig) nachgeht. Ein Nebenamt ist dagegen die weitere Tätigkeit in einem öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnis (z.B. als ehrenamtlicher Bürgermeister). Im öffentlichen Dienst ist die Übernahme einer Nebentätigkeit regelmäßig genehmigungspflichtig (§§ 64ff BG LSA und NebentätigkeitsVO, Ausnahme: § 3 Abs. 3 TVöD). Über die Vorschriften der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sind für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes die Vorschriften der für Beamtinnen und Beamte geltenden § 64 ff. BBG entsprechend anzuwenden. Nach § 66 BBG sind bestimmte Tätigkeiten von der Genehmigungspflicht ausgenommen. 44 Gem. Nr. 10 besteht bei Anordnungen, welche die Freiheit der Wahl der Wohnung beschränken, ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats. Anordnungen zur Wohnungswahl sind möglich, wenn eine Pflicht der oder des Beschäftigten besteht, eine im von der Dienststelle angebotene Dienstwohnung zu beziehen oder wenn der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer vorgeschrieben wird, seine Wohnung am Dienstort oder der näheren Umgebung zu nehmen (sog. Residenzpflicht). 45 Nr. 11 ordnet die Mitbestimmungspflichtigkeit der Ablehnung eines Antrags auf Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung aus familiären Gründen an. Dieser den Zeichen der Zeit zu verdankende Tatbestand dient vor allem der Gleichberechtigung von Frau und Mann durch Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Geschlechter. Unter Beurlaubung ist Urlaub ohne Fortzahlung von Lohn und Gehalt zu verstehen. Denkbar ist dies zur Betreuung pflegebedürftiger Personen im Haushalt der oder des Beschäftigten. Die Ablehnung eines Antrags auf Widerruf oder Erhöhung des Umfangs von Teilzeitbeschäftigung unterliegt nicht der Mitbestimmung (OVG NW vom 4.11.91 - CL 63/88, PersR 93, 96). Die Umwandlung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses in ein Vollzeitarbeitsverhältnis ist dagegen eine mitbestimmungspflichtige Einstellung (BVerwG vom 2.6.93 - 6 P 3.92, PersR 93, 450). Zur Teilzeitarbeit generell s. Feldhoff, PersR 92, 433. 46 Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen soll bei Erfüllung der Voraussetzungen nach § 15 b BAT/BAT-O, MTArb/MTArb-O vereinbart werden. Daneben gelten auch die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG). Der Personalrat bestimmt nach dem Wortlaut nach nur bei der (auch teilweisen) Ablehnung mit. Nicht der Mitbestimmung unterliegt die entsprechende Änderung des Arbeitsvertrages. Bei der Ablehnung eines entsprechenden Antrages übt der Personalrat neben der Rechts- auch eine Ermessenskontrolle aus. Seine Einschaltung soll insbesondere auch eine gleiche Behandlung der Beschäftigten sicherstellen. 47 Im öffentlichen Dienst besteht weiter ein spezieller Tarifvertrag zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit (TV ATZ). Nach diesem kann mit dem Beschäftigten auf dessen Antrag hin ab dem 55. Lebensjahr ein Altersteilzeitarbeitsvertrag abgeschlossen werden. Ab dem 60. Lebensjahr besteht ein Rechtsanspruch. Die Ablehnung eines Antrages auf Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses unterliegt nicht der Mitbestimmung nach Nr. 11. 48 Abs. 2. Vor außerordentlichen Kündigungen von Arbeitern und Angestellten, vor Beendigungen von Probezeitarbeitsverhältnissen sowie vor Abmahnungen ist der Personalrat anzuhören. Das Beteiligungsrecht der Anhörung beschränkt sich im Gegensatz zur Mitbestimmung nach § 61 Abs. 1 lediglich auf die Einhaltung bestimmter Grundsätze. Für den Personalrat besteht hier keine Möglichkeit, die geplante Maßnahme (auch nur zeitweise) zu verhindern. Auch eine Einigungsstelle kann hier nicht entscheiden. Lediglich Fehler bei der Anhörung können zur Unwirksamkeit der durchgeführten Maßnahme führen. Wegen eines mangelnden Verweises in § 67 Abs. 2 wird die Meinung vertreten, dass nur ordentliche und außerordentliche Kündigungen, welche ohne Anhörung/ Mitbestimmung ausgesprochen worden sind, unwirksam sind. Nicht jedoch Abmahnungen. Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (BAG 6. Senat Urteil vom 22. Februar 2001, Az: 6 AZR 398/99). Die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates vor einer solchen arbeitsvertraglichen Rüge bewirkt nicht die Unwirksamkeit der Abmahnung. 49 Davon zu unterscheiden ist die Pflicht des Arbeitgebers, den Betroffenen nach § 13 Abs. 2 Satz 1 BAT / 13a Abs. 2 Satz 1 MTArb Gelegenheit zu Äußerung zu geben. Nur wenn diese Anhörung des Arbeitnehmers versäumt wurde, ist die Abmahnung formell unwirksam und der Arbeitnehmer kann ihre Entfernung verlangen. Dabei ist zu beachten, dass auch eine wegen Nichtanhörung des Arbeitnehmers nach § 13 Abs. 2 Satz 1 BAT formell unwirksame Abmahnung die regelmäßig vor einer verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG aufgrund der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderliche Warnfunktion entfaltet. Die unterlassene Anhörung des Arbeitnehmers stellt ein Verwertungsverbot für die in der Abmahnung erhobenen Vorwürfe dar (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 10. Kammer Urteil vom 24. Januar 1992, Az: 10 Sa 888/91). 50 Auch eine Kündigung während der Probezeit ist unwirksam, wenn sie ohne vorherige (ordnungsgemäße) Anhörung des Personalrats ausgesprochen wird (BAG, Urteil vom 16.03.2000 - Az.: 2 AZR 828/98; a.A. LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 28.9.1998 - Az.: 10 Sa 1224/97). 51 Anhören bedeutet, dass die Dienststelle dem Personalrat alle Gründe für die beabsichtigte Maßnahme mitteilen und sie begründen muss. Der Umfang und die Intensität der Information richtet sich nach § 57 Abs. 2. Diese Informationen müssen richtig und vollständig sein und auch die den Beschäftigten entlastenden Momente enthalten. Dabei gilt der Grundsatz der subjektiven Determination, was z.B. für die außerordentliche Kündigung bedeutet, dass die Dienststelle dem Personalrat nur diejenigen Kündigungsgründe mitteilen muss, auf die sie die Kündigung stützen will. Dem Personalrat sind die Kündigungsgründe so detailliert mitzuteilen, dass er ohne die Hinzuziehung von weiteren Quellen oder eigener Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Gründe prüfen und einschätzen kann ob sich ggf. die Erhebung von Bedenken lohnt. Das spätere Nachschieben von Kündigungsgründen im Kündigungsschutzprozess ist im Regelfall nicht mehr möglich. Etwas anderes gilt nur, wenn zum Zeitpunkt der Anhörung der neue, ebenfalls zur außerordentlichen Kündigung berechtigende Sachverhalt bereits vorlag, aber der Dienststelle noch nicht bekannt gewesen ist. Dann dürfen diese neuen Gründe nach entsprechender Anhörung des Personalrates zur weiteren Stützung der Kündigung nachgeschoben werden. 52 Die Anhörung in § 67 Abs. 2 ist an keine Form gebunden. Insbesondere muss die Anhörung nicht schriftlich erfolgen, was jedoch aus Beweiszwecken empfohlen wird. Die Anhörung muss durch die berechtigte Person i.S.d. § 7 eingeleitet werden. Wenn das Verfahren zur Beteiligung des Personalrats gemäß § 67 Abs. 2 nicht durch den Dienststellenleiter selbst, sondern ohne das Vorliegen eines Verhinderungsfalles durch einen personalvertretungsrechtlich dazu nicht zuständigen Vertreter des Dienststellenleiters eingeleitet wurde, so führt das nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung, wenn der Personalrat diesen Fehler nicht gerügt, sondern zu der beabsichtigten Kündigung abschließend Stellung genommen hat (LAG Sachsen-Anhalt Urteil vom 30. September 1997, Az: 4 Sa 930/95). 53 Der Personalrat hat 3 Arbeitstage Zeit, sich mit der beabsichtigten Maßnahme zu befassen und ggf. Bedenken anzumelden. Zur wirksamen Meinungsbildung ist eine (außerordentliche) Personalratssitzung erforderlich. Das Anhörungsverfahren gemäß § 67 Abs. 2 ist erst dann abgeschlossen, wenn die Frist zur Stellungnahme des Personalrats abgelaufen ist oder der Personalrat vor Ablauf der Frist eine abschließende Stellungnahme abgegeben hat (Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil vom 25. April 1995, Az: 8 Sa 834/94). Bei der Fristberechnung ist § 187 ff. BGB zu beachten. Geht also am Montag eine Anhörung zu einer fristlosen Kündigung ein, muss der Personalrat bis zum Donnerstag Stellung nehmen. Dabei kann der Personalrat die ihm gegebenen Fristen voll ausschöpfen, er kann nicht auf eine Begrenzung auf das Ende der Dienstzeit verwiesen werden. 54 Fehler innerhalb des Anhörungsverfahrens führen nur dann zur Unwirksamkeit einer Kündigung, wenn sie aus der Sphäre der Dienststelle kommen. Ist bei einer Kündigung die Anhörung des Personalrats erforderlich, so ist es allein der Sphäre des Personalrats zuzurechnen und macht die Anhörung nicht unwirksam, wenn die abschließende Stellungnahme des Personalrats zu der Kündigungsabsicht entgegen zwingender gesetzlicher Regelung (hier: § 31 Abs. 2 Satz 2 PersVG LSA a.F.) lediglich durch ein gruppenfremdes Personalratsmitglied unterzeichnet ist (BAG 2. Senat Urteil vom 13. Juni 1996, Az: 2 AZR 402/95). 55 Ebenso wirken sich Mängel, die in den Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Personalrates fallen, grundsätzlich selbst dann nicht aus, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder nach den Umständen vermuten kann, dass die Behandlung der Angelegenheit durch den Personalrat nicht fehlerfrei erfolgt ist. Selbst bei einem Zeitraum von nur 12 Minuten zwischen Information des Personalrates und der Antwort des Personalratsvorsitzenden muss für die Dienststelle ein in der Sphäre des Personalrates entstandener Fehler bei der Anhörung nicht evident sein. Anders als bei einer spontanen Zustimmung des anwesenden Personalratsvorsitzenden zu einem Kündigungsantrag der Dienststelle kann die Dienststelle im Regelfall nicht hinreichend erkennen, ob und ggf. wie sich der Personalratsvorsitzende mit den Mitgliedern seines Gremiums verständigt. Außerdem sei der Zeitraum zumindest theoretisch ausreichend, um einen entsprechenden Beschluss des Gremiums fassen zu können bzw. zumindest die Ansichten der Mitglieder des Gremiums zu ermitteln. (BAG 2. Senat Urteil vom 16. Januar 2003, Az: 2 AZR 707/01).