Vergleichbare Vorschriften: § 10 BPersVG; § 79 BetrVG, daneben § 82 Abs. 2 Satz 3, § 83 Abs. 1 Satz 3, § 99 Abs. 1 Satz 3, § 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG Erläuterung: Absatz 1 - 3 1 Die personalvertretungsrechtliche Schweigepflicht gilt für alle Personen, die Aufgaben nach diesem Gesetz wahrnehmen. Erfasst werden u.a. Mitglieder von Personalräten, Stufenvertretungen, Gesamtpersonalräte, Jugend- und Auszubildendenvertretungen, nachgerückte Ersatzmitglieder, Mitglieder von Einigungsstellen, Mitglieder und Ersatzmitglieder von Wahlvorständen und Wahlhelfer, Beauftragte von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, Sachverständige, Auskunftspersonen, Mitglieder der Schwerbehindertenvertretungen (vgl. §§ 94 ff. SGB IX), Vertrauensmann der Zivildienstleistenden (vgl. § 3 Satz 1 Zivildienstvertrauensmanngesetz - ZDVG), das Büropersonal des Personalrats sowie die Dienststellenleitung und ihre Vertretungen. 2 Die Schweigepflicht besteht nur im Hinblick auf Kenntnisse, die in Ausübung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben und Befugnisse bekannt geworden sind. Sie besteht nicht gegenüber außerhalb dieser Tätigkeit bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen. 4 Zwischen den einzelnen Mitgliedern von Personalvertretungen, Jugend- und Auszubildendenvertretungen hat die Schweigepflicht grundsätzlich keine Gültigkeit. Diese Personen haben auch keine Schweigepflicht gegenüber der zuständigen Personalvertretung oder Jugend- und Auszubildendenvertretung. Keine Schweigepflicht besteht grundsätzlich gegenüber der vorgesetzten Dienststelle, der gegenüber ihr gebildeten Stufenvertretung und gegenüber dem Gesamtpersonalrat, wenn der Personalrat ihn im Rahmen seiner Befugnisse anruft. Die Schweigepflicht besteht nicht für die Stufenvertretung und dem Gesamtpersonalrat gegenüber dem Personalrat, dem nach § 71 Abs. 2 und 3 Gelegenheit zur Äußerung gegeben wird. Auch gegenüber der Einigungsstelle ist die Schweigepflicht grundsätzlich aufgehoben. 5 Interne Vorgänge innerhalb einer Personalvertretung unterliegen in jedem Fall der Schweigepflicht, auch gegenüber der Dienststellenleitung. Insbesondere der Ablauf der Willensbildung in einer Personalratssitzung unterliegt der Schweigepflicht. Das ergibt sich aus § 33 Satz 1, in dem geregelt ist, dass die Sitzungen des Personalrats nicht öffentlich sind. Demgegenüber unterliegen die Ergebnisse von Beratungen und die Beschlüsse des Personalrats nicht der Schweigepflicht, da diese regelmäßig Außenwirkung haben (Altvater u.a., § 10 BPersVG Rn. 13). Eine Schweigepflicht gegenüber der "eigenen" Dienststellenleitung ist auch zu bejahen, wenn es sich um Angelegenheiten von einzelnen Beschäftigten handelt und sich aus der Sache selbst die Vertraulichkeit ergibt oder dem Beschäftigten gegenüber die Vertraulichkeit zugesichert worden ist. 6 Die Weitergabe von vertraulichen Informationen durch ein Personalratsmitglied an die Dienststellenleitung stellt in der Regel einen Ausschlussgrund in Sinne des § 27 Abs. 3 dar. 7 Gegenüber Beauftragten einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft haben Mitglieder einer Personalvertretung keine Schweigepflicht, wenn diese Beauftragten Aufgaben und Befugnisse nach dem PersVG LSA wahrnehmen. Dies ergibt sich bereits aus dem nach § 2 Abs. 1 vorgesehenen Zusammenwirken zwischen Personalvertretung und Gewerkschaften. Außerdem nehmen Gewerkschaften Befugnisse nach diesem Gesetz wahr. 8 In Personalversammlungen dürfen auch gem. § 10 nach außen geheimhaltungsbedürftige Angelegenheiten behandelt werden (Altvater u.a., § 10 BPersVG Rn. 12 m.w.Nw.). Dies ist insbesondere wegen der arbeitsvertraglich oder dienstrechtlich bestehenden Schweigepflicht der an der Personalversammlung teilnehmenden Beschäftigten zulässig. Teilnehmer an der Personalversammlung (§ 47) nehmen aber auch Befugnisse im Sinne von § 10 wahr, so dass auch hieraus eine Verschwiegenheitspflicht gegeben ist. 9 Für die Schweigepflicht gibt es keine zeitliche Einschränkung. Sie existiert sowohl über die Amtszeit als auch über die Wahrnehmung von Aufgaben aus dem Personalvertretungsgesetz hinaus. Auch mit Ausscheiden aus der Dienststelle endet die Schweigepflicht nicht. 10 Die Pflicht zur Verschwiegenheit gem. § 10 besteht unabhängig von anderen Schweigepflichten. Andere Schweigepflichten, die jedoch nur dienstliche Angelegenheiten erfassen, ergeben sich für Beamtinnen und Beamte aus den Beamtengesetzen, für Angestellte aus § 9 BAT-O und für Arbeiterinnen und Arbeiter im Landesdienst aus § 11 MTArb-O / BMT-G-O bzw. TVöD. 11 Der Personalrat muss außer der Schweigepflicht nach § 10 auch die Verschwiegenheitspflicht nach § 5 Abs. 1 BDSG beachten. Danach ist es den bei der Datenverarbeitung beschäftigten Personen untersagt, geschützte personenbezogene Daten unbefugt zu einem anderen als dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu verarbeiten, bekannt zugeben, zugänglich zu machen oder sonst zu nutzen. Wenn der Personalrat personenbedingte Daten im Rahmen seiner vom PersVG LSA vorgesehen Tätigkeit übermittelt bekommt, dann ist er in jedem Fall befugt, diese einzusehen, zu nutzen oder darüber zu verfügen. Die Weitergabe solcher Daten durch die Dienststellenleitung unterliegt keinerlei Beschränkungen. Eine Einschränkung durch § 16 BDSG findet nicht statt, da der Personalrat im Verhältnis zur Dienststellenleitung nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG ist (Altvater u.a., § 10 BPersVG Rn. 17). Es handelt sich vielmehr um einen ausschließlich innerdienstlichen Vorgang. Der Personalrat kann im Rahmen seiner Aufgaben unter Beachtung datenschutzrechtlicher Vorschriften Daten von Beschäftigten im personalratseigenen Computer speichern (Altvater u.a., § 10 BPersVG Rn. 16). Allerdings dürfen die von der Dienststelle erhaltenen personenbezogenen Daten nicht für andere Zwecke als für die nach dem Gesetz vorgesehene Personalratsarbeit eingesetzt werden. 12 Eine Verletzung der Schweigepflicht ist insbesondere in folgenden Fällen zu bejahen: Weitergabe von Gehaltslisten an außerbetriebliche Stellen (BAG vom 17.5.83 - 1 ABR 21/80, AP Nr. 3 zu § 23 BetrVG), Weitergabe von privaten Angelegenheiten eines Mitarbeiters durch den Personalrat an die Dienststellenleitung (OVG NW vom 8.5.61 - CB 3/61, PersV 63, 111), Weitergabe von Äußerungen im Personalrat, über namentliche Abstimmungen, Anträge und Diskussionsbeiträge einzelner Teilnehmer (BVerwG vom 6.2.79 - 6 P 14.78, PersV 80, 196), Weitergabe von Informationen der Dienststellenleitung über die Schwangerschaft einer Beschäftigten ohne deren Zustimmung (OVG NW vom 8.5.61 - CB 3/61, PersV 63, 111). 13 Die Verletzung der Schweigepflicht kann in schwerwiegenden Fällen eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten bedeuten und daher nach § 27 Abs. 3 den Ausschluss des davon betroffenen Mitgliedes des Personalrats aus diesem Gremium nach sich ziehen. Bei Beamten gibt es weiterhin die Möglichkeit, ein Disziplinarverfahren einzuleiten, wenn gleichzeitig die beamtenrechtliche Pflicht zur Amtsverschwiegenheit verletzt wurde. Eine außerordentliche Kündigung gegenüber Arbeitern und Angestellten eines personalvertretungsrechtlichen Gremiums kommt nur dann in Betracht, wenn durch die Verletzung der Schweigepflicht gleichzeitig gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen worden ist und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses daher unzumutbar ist (s. auch § 626 BGB). Weiterhin kann derjenige, dessen Belange durch die Verletzung der Schweigepflicht berührt wurden, Schadensersatzansprüche gegenüber demjenigen, der sich der Verletzung der Schweigepflicht schuldig gemacht hat, geltend machen. Strafrechtliche Folgen kann die Verletzung der Schweigepflicht zusätzlich haben (näher Altvater u.a., BPersVG Anhang VIII zum StGB). Dabei sind die Voraussetzungen der §§ 203 - 205 StGB und § 353 b StGB zu prüfen. 14 Das Bestehen der Schweigepflicht ist nicht von der Bezeichnung oder Überzeugung der Beteiligten abhängig, sondern objektiv zu bestimmen. Eine Schweigepflicht kann daher nicht dadurch herbeigeführt werden, dass die Dienststellenleitung eine Angelegenheit dem Personalrat gegenüber als vertraulich oder unter die Schweigepflicht fallend bezeichnet. Der Zweck der Vorschrift ist, die Verbreitung dienststelleninterner Vorgänge nach außen zu verhindern. Dieser Zweck wird durch Informationen an die Beschäftigten der Dienststelle nicht gefährdet. Dies gilt besonders für Tatsachen oder Angelegenheiten, die für die Beschäftigten von allgemeiner Bedeutung sind (vgl. VGH Kassel vom 12.8.81 - BPV TK 2/81), wie z.B. bei Rationalisierungsmassnahmen, Verlegung von Dienststellen oder Einführung neuer Arbeitsmethoden. Demgegenüber sind Tatsachen, die die Persönlichkeitssphäre eines Beschäftigten betreffen, in der Regel geheimhaltungsbedürftig. Absatz 4 15 Die Pflicht entfällt, wenn die Angelegenheit oder Tatsache offenkundig ist. Offenkundig sind solche Angelegenheiten oder Tatsachen, die jedermann kennt oder die für jedermann erkennbar sind. Wird die Tatsache oder Angelegenheit in der Dienststelle verbreitet, genügt für die Offenkundigkeit die potentielle Erkennbarkeit für Personen innerhalb der Dienststelle. Wird die Angelegenheit oder Tatsache aber außerhalb der Dienststelle verbreitet, so muss Erkennbarkeit für jedermann außerhalb der Dienststelle vorliegen, damit die Schweigepflicht wegen Offenkundigkeit entfällt. Eine Tatsache kann auch dadurch offenkundig werden, dass sie unter Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht bekannt geworden ist (Altvater u.a., § 10 BPersVG Rn. 4). Ab diesem Zeitpunkt unterfällt sie nicht mehr § 10. 16 Die Verschwiegenheitspflicht besteht nicht gegenüber Tatsachen oder Angelegenheiten, die ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. Tatsachen von geringem Gewicht, an deren Geheimhaltung weder die Dienststelle noch die Beschäftigten ein Interessen haben, unterfallen nicht der Verschwiegenheitspflicht. Zu berücksichtigen ist generell, dass bei Mitteilungen innerhalb der Dienststelle ein "nach-aussen-Dringen" der Tatsachen wegen der arbeits- oder dienstvertraglichen Schweigepflicht der Beschäftigten praktisch ausgeschlossen ist (Altvater u.a., § 10 BPersVG Rn. 5).